※ 引述《SimonJr (Insomnia guy)》之銘言： : ※ 引述《concen (concen)》之銘言： : 不好意思，舊文拿出來再請教一下～ : 就小弟的瞭解，根據勞基法規定，簽合約不是要有簽約金才算是有效力？ : 如果只是單純的綁約幾年卻沒有相等的報酬補償，是否在法律上就站不住腳？ : 因為小弟最近想往專利領域工作，但是聽到要綁約就覺得有的無形的擔子～ : 畢竟對本身來說，假使公司理念或是工作內容興趣不合，綁約無異是束縛； : 而對公司來說，請來一個不適任的員工，無法對公司有所回饋也是成本負擔。 : 雖然說違約不一定會怎樣，還是想請教版上專業人士是否真是如此？ : 先謝謝各位的回饋啦 !! : : 我碰過的都是要簽保密契約 : : "規定幾年內不得離職"的契約我是沒碰過(我應徵過約六七家) : : 印象最深比較特別的是我兩年前應徵某一家大型知名事務所 : : 是要簽"競業條款" : : 離職後三年內不能到"同類型公司"去任職 勞基法應該沒有規定簽約要有簽約金才有效 一般我們受雇時沒有另行約定工作的時間 是屬於勞基法第9條所說的不定期契約 勞工雖然可以隨時解約 但也需要遵守第16條第1項的規定 另外那種簽兩年 簽三年不得離職的合約叫定期契約 雇主不可以任意解約 相對的勞工也不可以任意離職 違反契約通常都是付違約金 不過要看契約怎麼約定 這個在法律上是沒有問題的 比較有問題的是競業禁止 因為牽涉到憲法對於工作權的保障 雇主用契約去限制勞工在離職後的工作內容 等於侵害到勞工的工作權 因此算是憲法上對於第三人效力的問題 前面有版友提到實務上有輸有贏 這是因為通常競業禁止條款是不是合法都是以比例原則去判斷 也就是這個競業禁止條款是不是具有手段必要性、合理性和妥適性 具體一點就像是上面P大說的 勞工的工作內容是否違反競業禁止條款會對雇主造成很大的傷害 另外就是有沒有其他手段來防止這樣的情形發生 還有有沒有照顧員工離職後的生活 例如說繼續給薪之類的 舉個極端一點的例子 一家公司的經理和清潔工同時簽訂競業禁止條款 那麼經理的條款可能被判決有效 而清潔工的條款可能因為違反比例原則 類推適用民法72條無效(如何適用尚有爭議) 實務上的爭議也幾乎發生在高階主管或是合夥人身上 至於上面說的定期的勞動契約會不會有工作權的問題 實務上認為定期契約實際上雇主保障了勞工的工作權 而非侵害勞工的工作權 因此原則上都是有效的 --

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