※ 引述《hsiehwei (shine)》之銘言： : 看了這個討論串 : 得到的結論是: 單純回答一下你的問題 : 有幾個問題 : 1. 政府沒有HR部門嗎? 沒有績效管理系統嗎? 有； 對人沒有明確的績效管理， 對事有 -- 預算案、尤其是向中央要補助款的，中央會作指標要達成 但並不嚴格，多指標只要達成不退步就可以了 因為非正職員工的職缺多從補助款項提報的，所以會受績效影響 但正職員工其實不會 : 2. 績效考核只有上對下的考核, 沒有下對上跟跨部門的考核嗎? 沒有 : 3. 公務員升遷只考慮年資人脈不考慮能力跟領導才能嗎? 基本上算是，升職等就是三年兩個考績甲就可以升， 考績是長官打的，而且很多是輪的，績效管理的效用不大 而長官的領導力似乎沒人在管吧？ 反正更上面的長官爽就讓你升、不爽就搬掉你 雖然說公務人員的薪資以職等為主要因素， 但是職等被職位所局限， 比如說地方的技佐可能4~6職等 升到頂就不會再升了 除非你去考、或被推舉提拔到某個5~8的中央職缺 那你才會在那個位置上再升到8職等 (還有技術缺、行政缺的差別) 又，公家機關辦出點成績就可以提報記功嘉獎 不過通常是這樣，比如說防颱有功，該局防颱業務的承辦人、該科科長、局長或副局長 就會一起分到記功嘉獎的機會 所以身為主管，要升等是不怕沒理由的， 只是何時排到、有沒有黑掉被長官硬卡住而已 所以對主管而言，影響職等的考績反而又不這麼重要，而是升遷才重要 沒升到上面的、中央的位置，職等到頂了做到老死也是這個錢 這也是為什麼前面有板友說公務員退休年資(本俸)平均不過十萬 因為基層的缺職等升不上去，年薪的影響就有限 所以，回到你的問題，領導能力在考績上是看不出來的 也沒人在計較這個，因為考績對主管們影響不大，上頭信任你還是釘你比較有差 : 4. 政府的績效評鑑制度實施多久了? 看起來很不成熟 以關中的說法，現在的考績制度主幹似乎是民國初年就有的 : 5. 大家只能接受100%完美, 絕對公平公正沒有弊端的考核制度? 就我而言，我不這樣覺得 但是 1. 權利爭取、申訴的管道要十分暢通 許多非量化的考量可以被接受，如果被申訴多了就會出現判例 被反應多了就會有討論 有需要就會產生量化指標，爭議少的就將就用 2. 制度的導入要穩定持續但不能急，必須要帶來改革的效益 又要讓「歷史的共業」被時間消化掉 : 6. 不滿意現行制度, 有沒有人在討論跟提案改革方案? 外部我不清楚，政府內就是考試院在管這個 3%就是他們提出來的 : 7. 新人的招聘名額是怎麼決定的? 有需求的部門提名額嗎? 還是根據預算跟配額? 正職的人員被行政主管機關 (比如說縣府)決定 (又好像是屬於地方自治權的一部份 要議會同意的樣子，沒考過公職不清楚) 縣府如果沒錢 就只能請非正職的 非正職的 (當然一樣要縣府決定，然後) 在提報補助計劃的時候給出錢的中央機關決定 立法的原理當然是以需求為主 但實際上大家都哭窮，所以是看預算，所以誰出錢誰拿主意 偏遠沒錢的地方非正職的就會相對的多 因為政府人事精簡、各項民眾要求、福利、建設 也讓人事費用越來越少 所以大多是遇缺不補 也有一種情況是中央出錢出缺，人放在沒錢的地方單位裡 也有一種是平行局處間共用一人 (比如說會計、政風) : 8. 領導台灣/城市面對國際競爭的是哪些單位? 執政團隊? 政府部門公務員? 看首長爽， 我說真的，沒有哪個部門負責「國際觀」或「競爭力」這種事 首長有這個想法，看他要把這個計畫丟給哪個單位做就是他負責 然後再一層一層往下丟 所以也常常遇到公務員(下轄單位主管)在說「這又不是我的事……」 也有的時候 a單位負責統籌，但錢是從比較有錢的b單位預算出的， 反正上面的怎麼說就怎麼做 這點倒是和民間企業很像... PS 順道提一下，有在公部門停留過的話， 像我就覺得最近朱立倫要求的「不準叫"公"叫"座"」是真的會有很大的影響 不是民眾觀感的問題 叫久了整個單位都會有一種.... 講難聽點就是奴性 覺得「可是長官的意思是…」 才是公務公文的重點 而長官們也真的會不論是非地認為他堅持己見你就要接受 這點在效率和決策品質上有很負面的影響 還會浪費時間在排場上 -- oodh 進入守備狀態 接著覆蓋一張蠶絲被 結束這回合 http://www.wretch.cc/blog/oodh --

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