大家好，我想請教關於「資遣是否合法」與「程序瑕疵」的部分。 以下是整件事的時間軸與重點，過程我盡量講清楚，也承認自己的錯誤。 我知道這篇有點長，但真的希望懂勞基法或行政法的版友能幫我看看， 我自己也知道有做錯的地方，只是整個過程太不合理，真的有點崩潰。 一、事件經過 我原先在某行政法人機關的資訊單位任職(以下簡稱前公司)，工作約一年多，屬勞保身分 並非公務員。 第一年考績為「另予考績－甲等」。 平常我多提前30～60分鐘上班，假日也偶爾在家無償加班處理系統專案。 事情起因於我在協助前公司與廠商採購系統時，因廠商處理延宕、同仁與主管都在催促， 我夾在兩方之間。 在協助排查系統問題時，使用了廠商提供的通用密碼登入其他員工的帳號， 並且在同事電腦上操作時，出於好奇看到了部分員工個資。 這行為確實違反資訊安全規範，無論理由如何都是錯的，這點我完全承認。 但整件事發生在人力嚴重不足、主管口頭要求我跨單位支援的情況下， 我沒有外洩資料、沒有謀私、也沒有惡意，純粹是協助排除異常。 當時整個維運權限都集中在我一人，沒有替代人員，也沒有明確分層。 若只看行為結果、忽略背景脈絡，就直接定義為「情節重大、嚴重違規」， 實在讓人難以平衡。 二、過程與時間序 10/1 調任研究單位(依公司規完成交接，並依規「調離即視同離職於原單位」)。 10/1–10/9 前資訊單位尚未建立新維運窗口，多次由前資訊單位事同主動請我協助系統 問題，理應不再負責前資訊單位業務或系統維運；但出自於好心協助，我在前資訊單位同 事 的情況下協助排除問題，從未隱匿操作。 10/14 突然被通知到會議室，現場有前主管、長官與人資。被指控違反內規與資安規範。 人資要求我「當場簽署自願離職或資遣同意書」，但我主張我有工作意願也詢問是否有其 它可指派或職務能轉調，拒絕簽屬任何有關離職的相關文件。 人資堅持必須當場決定要公司採用何種方式開除我，否則不得離開會議； 我詢問三次是否一定要當下簽，人資堅持一定要當下簽，我最終選擇資遣， 人資就依勞基法第11條第5款資遣我並預告離職日為11/2(星期日)。 當下會議，人資有錄音存檔，但會議紀錄我簽名後未給副本。 會議結束後寫信通知我，預告日正確應為11/3(星期一)；而從翌日10/15起每週有兩天謀 職假 10/23 人資通知「將補召開人事評議會」，理由為「程序疑義」。 10/31 開人評會，共9人、出席8人(其中4人屬前主管體系)。 讓我陳述與回答委員問題並未說明為何會先有前次面談原因，並且長官突然詢問，為什麼 會跨部門支援開發系統，沒事先呈報(但早就有兩次口頭告知前資訊單位的主管並未遭反 對，但在會議上他當然不承認)，且人評會會議紀錄未給副本。 11/3 最後工作日，收到處分書，內容寫「三大過免職」。 人資說原本決議打算用免職，但因前次用資遣啟動公文，無法更改；因此，處分書內容寫 「三大過免職」實質上仍維持資遣。 同日即於公司的公告欄張貼「因違規情節重大，記三大過免職」。 服務證明與非自願離職證明書事後才補寄。 三、目前疑問 我打算向勞工局申請 勞資爭議調解 。 想請教版友，以下這些情況是否構成「違法資遣」或「程序重大瑕疵」？ 1.未經正式評估、輔導或PIP(績效改善計畫)即逕行資遣。 2.未召開人評會前，人資即進行私下面談並強迫簽署離職或資遣同意書。 3.人評會事後補召開，未說明前次面談程序不當原因。 4.人評會成員偏頗(共9人、其中4人屬前主管體系)，恐違公平原則。 5.人評會結論的正式處分書內容與前次人資進行私下面談並強迫簽署資遣同意書不一致。 6.人力不足下跨單位支援卻被認定為行政瑕疵，被納入懲處依據。 7.處分書以「三大過免職」名義記載，勞工身分是否可適用免職？ 8.我的行為性質屬程序性違失，非惡意或洩密，被認定過重。 9.懲處比例是否失衡、恐有未依比例原則。 10.從臨時通知至資遣完成僅20天（10/14–11/3），程序過於倉促。 11.如此倉促跟粗暴手段，是否有職場霸凌疑慮? 四、補充說明 我並非想推責，也知道自己有錯。 只是這整件事中，公司管理缺陷、程序瑕疵、人力不足與決策偏頗交織在一起， 最後卻只讓基層員工一人承擔所有後果，真的覺得很無力。 希望有了解勞資法或行政法人人事制度的版友能給我一些方向， 想請教版友，我是不想再回去前公司了，畢竟就算真的恢復雇傭關係，恐繼續會有暗地被 針對或是陷害之事。 1.我若主張，「公司未依法程序資遣，未經合理輔導與審議，程序失當、懲處過重，因此 請求金錢補償。」是否可行? 2.前公司如若確實違法資遣，如果要對價的話這筆錢該如何計算?(月薪約XX元，可否主張 3～6個月為範圍？) 3.前公司是否可能事後以「違反個資法」對我提民刑事訴訟？ 感謝各位願意看完這篇，也希望後面的人不要再遇到一樣的事。 --

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