大家好，我想请教关於「资遣是否合法」与「程序瑕疵」的部分。 以下是整件事的时间轴与重点，过程我尽量讲清楚，也承认自己的错误。 我知道这篇有点长，但真的希望懂劳基法或行政法的版友能帮我看看， 我自己也知道有做错的地方，只是整个过程太不合理，真的有点崩溃。 一、事件经过 我原先在某行政法人机关的资讯单位任职(以下简称前公司)，工作约一年多，属劳保身分 并非公务员。 第一年考绩为「另予考绩－甲等」。 平常我多提前30～60分钟上班，假日也偶尔在家无偿加班处理系统专案。 事情起因於我在协助前公司与厂商采购系统时，因厂商处理延宕、同仁与主管都在催促， 我夹在两方之间。 在协助排查系统问题时，使用了厂商提供的通用密码登入其他员工的帐号， 并且在同事电脑上操作时，出於好奇看到了部分员工个资。 这行为确实违反资讯安全规范，无论理由如何都是错的，这点我完全承认。 但整件事发生在人力严重不足、主管口头要求我跨单位支援的情况下， 我没有外泄资料、没有谋私、也没有恶意，纯粹是协助排除异常。 当时整个维运权限都集中在我一人，没有替代人员，也没有明确分层。 若只看行为结果、忽略背景脉络，就直接定义为「情节重大、严重违规」， 实在让人难以平衡。 二、过程与时间序 10/1 调任研究单位(依公司规完成交接，并依规「调离即视同离职於原单位」)。 10/1–10/9 前资讯单位尚未建立新维运窗口，多次由前资讯单位事同主动请我协助系统 问题，理应不再负责前资讯单位业务或系统维运；但出自於好心协助，我在前资讯单位同 事 的情况下协助排除问题，从未隐匿操作。 10/14 突然被通知到会议室，现场有前主管、长官与人资。被指控违反内规与资安规范。 人资要求我「当场签署自愿离职或资遣同意书」，但我主张我有工作意愿也询问是否有其 它可指派或职务能转调，拒绝签属任何有关离职的相关文件。 人资坚持必须当场决定要公司采用何种方式开除我，否则不得离开会议； 我询问三次是否一定要当下签，人资坚持一定要当下签，我最终选择资遣， 人资就依劳基法第11条第5款资遣我并预告离职日为11/2(星期日)。 当下会议，人资有录音存档，但会议纪录我签名後未给副本。 会议结束後写信通知我，预告日正确应为11/3(星期一)；而从翌日10/15起每周有两天谋 职假 10/23 人资通知「将补召开人事评议会」，理由为「程序疑义」。 10/31 开人评会，共9人、出席8人(其中4人属前主管体系)。 让我陈述与回答委员问题并未说明为何会先有前次面谈原因，并且长官突然询问，为什麽 会跨部门支援开发系统，没事先呈报(但早就有两次口头告知前资讯单位的主管并未遭反 对，但在会议上他当然不承认)，且人评会会议纪录未给副本。 11/3 最後工作日，收到处分书，内容写「三大过免职」。 人资说原本决议打算用免职，但因前次用资遣启动公文，无法更改；因此，处分书内容写 「三大过免职」实质上仍维持资遣。 同日即於公司的公告栏张贴「因违规情节重大，记三大过免职」。 服务证明与非自愿离职证明书事後才补寄。 三、目前疑问 我打算向劳工局申请 劳资争议调解 。 想请教版友，以下这些情况是否构成「违法资遣」或「程序重大瑕疵」？ 1.未经正式评估、辅导或PIP(绩效改善计画)即迳行资遣。 2.未召开人评会前，人资即进行私下面谈并强迫签署离职或资遣同意书。 3.人评会事後补召开，未说明前次面谈程序不当原因。 4.人评会成员偏颇(共9人、其中4人属前主管体系)，恐违公平原则。 5.人评会结论的正式处分书内容与前次人资进行私下面谈并强迫签署资遣同意书不一致。 6.人力不足下跨单位支援却被认定为行政瑕疵，被纳入惩处依据。 7.处分书以「三大过免职」名义记载，劳工身分是否可适用免职？ 8.我的行为性质属程序性违失，非恶意或泄密，被认定过重。 9.惩处比例是否失衡、恐有未依比例原则。 10.从临时通知至资遣完成仅20天（10/14–11/3），程序过於仓促。 11.如此仓促跟粗暴手段，是否有职场霸凌疑虑? 四、补充说明 我并非想推责，也知道自己有错。 只是这整件事中，公司管理缺陷、程序瑕疵、人力不足与决策偏颇交织在一起， 最後却只让基层员工一人承担所有後果，真的觉得很无力。 希望有了解劳资法或行政法人人事制度的版友能给我一些方向， 想请教版友，我是不想再回去前公司了，毕竟就算真的恢复雇佣关系，恐继续会有暗地被 针对或是陷害之事。 1.我若主张，「公司未依法程序资遣，未经合理辅导与审议，程序失当、惩处过重，因此 请求金钱补偿。」是否可行? 2.前公司如若确实违法资遣，如果要对价的话这笔钱该如何计算?(月薪约XX元，可否主张 3～6个月为范围？) 3.前公司是否可能事後以「违反个资法」对我提民刑事诉讼？ 感谢各位愿意看完这篇，也希望後面的人不要再遇到一样的事。 --

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