在生技相关职务上，有研究助理的工作，可能会是约聘人员。虽然适合短期工作 缓冲为出国作准备的人，但相关权益其实还是很重要的。看到这个相关讯息，提 供给大家参考。 -- 约聘工作者如何维护应享权益？ 文／卢智芳 审稿／朱瑞阳（普华商务法律事务所律师，现任台北县劳资协调发展协会常务理事） 2004年7月 Cheers杂志 案例： 虽然不是正职，但李娟娟还是决定接下应徵上的约聘工作。因为她对工作内容 很有兴趣，觉得这是个学习的好机会。不过，「一年一聘」的规定，给李娟娟 很大的心理压力，也时时提醒她：自己像是「次等公民」。为了消除这种不安 全感，李娟娟真的很想知道：约聘工作者有哪些应享权益？ 为了降低成本，更弹性地运用人力，愈来愈多企业喜欢采用约聘模式雇用员工 。换言之，找工作时，求职者也愈来愈容易面临约聘职务的选择。 然而，如何面对「同工不同酬」，尤其是薪资或各种福利名目，哪些有？哪些 没有？却是许多约聘工作者在实际工作後，最大的烦恼。首先要确定的是，绝 大多数约聘上班族至少都能受到劳基法保障。 即使是约聘人员，也不能随意解雇 虽然企业内部会自行区分「正式员工」与「约聘员工」，但是只要为企业所雇 用，相关权益应以劳基法为基准。 换句话说，约聘期间的休假天数、加班费计算、请假规定等，都应该与正职员 工无异。至於外加福利，例如三节与生日礼金、员工旅游等，则视各家公司对 约聘员工的重视程度而定。如果很在意这些项目，在签订工作契约时，就要先 询问清楚。 约聘人员最大的不安来源，就是「一年一聘」。不过，多了劳基法保障，企业 其实不能随意解雇约聘员工。因为根据劳基法第 9条规定，所谓的定期契约， 只限定於临时性、短期性、季节性及特定性工作。约聘员工的工作若属於继续 性质，不符合上述情形，虽然是一年一聘，但仍属於劳基法的不定期契约。在 不定期契约的架构下，雇主除非有劳基法第11条的法定事由（例如雇主歇业、 转让、或劳工对所担任之工作的确不能胜任等），否则是不能任意解聘员工的 ，当然在这种情形下，员工也有权向企业要求资遣费。 事实上，一年一聘的约聘员工只要前後约聘契约未间隔30天，就适用於不定期 契约的相关规定。 政府部门的约聘员工小心两头落空 其实，约聘工作者最容易发生权益争议的地点，并不是在企业内，反而是在各 级政府部门、公营事业或公立单位中。这类组织为了因应业务需求，对外临时 招募的工作人员，并不具有法定公务员资格，也不适用劳基法，权益等於陷入 「两头落空」的灰色地带。 譬如，过去就发生护理人员联合陈情的案例。许多公立医院的约聘雇护理人员 占编制人数20％到50％，但不仅薪资与正式编制人员差上一大截，又未纳入劳 基法保障，没有公保、劳保、和退休金等福利，结果造成护理人员流动率极高 ，工作士气低落，连带使病人权益受损。 劳基法的灰色地带 会发生这种状况，主要是因为劳委会排除了以下几种工作者适用劳基法： 1. 公立医疗院所之工作者（技工、工友、驾驶人除外） 2. 公立社会福利机构之工作者（技工、工友、驾驶人除外） 3. 依立法院通过之组织条例所设立基金会之工作者 4. 个人服务业中家事服务业之工作者 前述 1、2、3项工作者，如果不具公务员资格，分别依「行政院暨所属机关约 聘人员聘用办法」、或「人事行政局聘用人员聘用条例」规范，但这两项法令 都未明确说明是否适用劳基法。在法令未修改前，透过团体联合力量，跟雇主 进行协商，恐怕是现阶段不想吃亏的约聘工作者比较有效的做法。 派遣员工的权益，关键在於派遣公司 另外，有些企业为节省人力成本，透过派遣公司安排派遣人员，到要派企业任 职。看起来，这些派遣人员对於要派企业，也是约聘人员，但是因为派遣人员 与要派公司间并无契约关系存在，因此，在法律上，这些派遣员工的雇主是派 遣公司，而非要派公司，与前述的约聘员工有根本上的差异。 对派遣人员薪资福利的保障，就要个别审视派遣公司与派遣人员间的契约内容 ，看应该归属於定期或不定期契约，决定派遣人员的权益范围。 目前，国内的「派遣法」尚未通过立法，的确有些非正派经营的派遣公司会钻 法律漏洞，订定不合理的工作条件。所以在接受派遣工作前，一定要选择有体 制的派遣公司，看清楚工作契约上关於权利／义务的条款，才不会使自己的权 益受损。 http://www.cheers.com.tw/content/048/048032.asp --

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