推文太麻烦，所以改直接回文比较快 本文未经本人同意，禁止任何方式转载 ※ 引述《sad3 (投篮前的努力)》之铭言： : 前几天跟以前的同学聊天，他现在在某政府机关担任17280的临时人员 : 上班时间固定，工作内容简单，基本上，甚麽薪水做甚麽事情这样~ : 不过最近他抱怨，说关於他的请假等等的，他不清楚到底是怎样~ : 我问他有没有签契约，他说有，但是契约只有写聘期，没有写请假那些事情。 : 我又问他，当初面试的时候一定都有确认，怎麽现在爆这样的事情出来。 : 他就说之前跟他洽谈的先生已经离职，现在接那位先生的是一个小姐， : 那个小姐就某天突然的质疑我同学的请假应该要怎麽把请假时间补回去。 : 我同学就说，当初的先生跟说他有病假事假可以请，满一年还有年假! : 但现在这位小姐却说，前人的事情她不晓得，所以有问题!叫我同学去问更高层。 : 然後我同学就再问更高层一点的主管，没想到，更高层主管竟然跟我同学说: : 【你是临时人员，事假病假可以请，但是要扣薪!】→是吗??? 很多人说不清楚，事假本来就是不支薪，不是扣薪(这二个概念不一样) 所以请确认清楚，对方要表达的意思是：不支薪、还是扣薪 由於多数人都弄不清楚，只要知道意思没错即可，不用玩文字游戏(或争吵) 薪资除依法抵扣外，公司是不能随便动的， 不支薪：因为劳工没有支付劳务，所以雇主就不核付薪资 (公平) 扣薪：已支付劳务换取的薪资做减扣的动作(如法院扣款、劳工主动委托扣款等) 依据： 事假：劳工请假规则第七条 (使用的是不给工资，不是扣薪) （事假） 劳工因有事故必须亲自处理者，得请事假，一年内合计不得超过十四日。 事假期间不给工资。 病假：劳工请假规则第四条(节录) (支半薪) 普通伤病假一年内未超过三十日部分，工资折半发给 如果对方玩文字游戏，违法怎麽办：保留证据，离职後直接告劳工局 : 而且我同学说，主管竟然言语还很尖酸的质疑我同学为何要这样问! : 但是我同学根本就是因为单位的小姐问并且质疑我同学，同学才会去问主管啊...... : 我同学也有跟主管说，是因为单位小姐叫他去问，他才会这样问...... : 结果也不知道怎样，我同学说，那个主管用了不少尖酸以及暗示的词语， : 意思有点在告诉我同学说:【为什麽要问这些，你有甚麽问题吗?】 : 然後我同学也拿出【行政院及所属各机关学校临时人员进用及运用要点】给主管看 : 我刚刚找网站看一下，有一个审核项目的地方， : 有一项是说:给假、薪资待遇及其他权力事项，是否符合劳动基准法相关规定。 : 但他之前签约并没有签到详述休假等出席缺席状况的条约，现在主管就用"死无对证" : 的态度，好像有点他说了算的意思! 资方是有公家机关的身分就比较好处理 不用担心：如果是劳工身分，签核的合约或是公司内部规章违反劳基法是无效的 人在屋檐下不得不低头，工作上本来就是主管说了算，但是如果不爽 就保留证据，以後就告劳工局，让他被劳动检查一下，以後就不会乱说话 但是听起来，应该是你同学用了非常不适当的方法问了这个问题 主管内心OS：我请假都要扣钱(不支薪)，小小的临时人员跟我要求请事假给全薪 : 而且该要点里面也有一点是说，假如聘用临时人员未依照劳基法，是要惩罚的~ : 我同学说他跟那主管讲的时候，那主管突然态度变超差的! 人在屋檐下，不得不低头，工作上除非违反个人整体重大利益，不要跟主管起冲突 这样跟主管起冲突，吃亏眼前亏的一定是你同学 沉稳一点，山水有相逢，简单发个简讯：感谢主管提醒：新人不能请事假，配合公司 规定，所以我明天请假就取消了。 离职後再跟劳工局告公司，我想主管会忙很久 : 还说【反正你也是有试用期的，试用期过後觉得你不适合，我们也不会让你继续做】 : 但是我记得现在根本没有试用期这个东西吧! 但我同学就很单纯，他就相信了! 劳基法没有规定，但是真的有试用期，而且不违法 试用期内双方(或单方)觉得不适合，可以随时终止契约 如果是资方不要劳方，还是会有资遣费，如果符合规定，还是可以申请失业给付 : 因为我听他这样讲，我觉得他被唬了!所以我想帮他问~(想叫他离开) : 目前他有以下情况:都是查劳基法的~ : 1.条文:有签定期契约。 : (同学说，该主管说，定期契约人员是不能领资遣费的。是吗???) : 我查劳基法，前提是"二、定期劳动契约期满离职者。"才不能领资遣费! : 所以，假如该主管以试用期不通过为由，想把我同学FIRE掉， : 我同学可以要求资遣费吗? 我们来说劳基法几个定期契约的概念吧! 1.定期契约基本上要经过申请，不是资方说了算，但是一般我会跟别人解释 你看这个工作是不是长期的，如果是那就不是定期契约，如果不是那就是 举例来说： (O) 饮料店需要工读生：学校有上课期间，学生多，所以需要工读生协助 公司突然要引用ISO，须整理资料，约需二个月 (X) 公司需要个送公文的人员 公司引用ISO须有人负责文件的管理 如果是短期的工作，就算没有签定期契约，我也不建议人员去争议是不是 定期契约，但如果是长期工作，用短期契约规避雇主责任是违法的 PS.就算是定期契约，只要连续签了二次就算是不定期契约 2.派遣人员是否可以签定期契约 派遣人员可以签定期契约，但是派遣公司不行 所以跟派遣公司签的短期契约是否有效，有空间 定期契约期满的确是没有资遣费(还是可以跟就辅站申请失业给付) 但是如果不是定期契约，就有 所以是不是定期契约要确认 (请偷偷的跟劳委会确认，千千万万不要问现任主管/人事单位) 依据： 发文单位： 行政院劳工委员会 发文字号： （89）台劳资二 字第 0011362 号 相关法条： 劳动基准法 第 9 条 ( 87.05.13 ) 要旨： 「有继续性工作」如何认定疑义 全文内容：一 所询「有继续性工作」如何认定疑义，按现行劳动基准法之规范及劳 动市场之雇佣型态以继续性工作为一般常态，非继续性工作为例外， 又劳动基准法中针对从事继续性工作之劳工与非继续性工作之劳工之 保护有所差别，是以，行政机关历来对於从事非继续性工作之定期契 约工采取严格性之解释，以避免雇主对受雇人力之滥用。而该法中所 称「非继续性工作」系指雇主非有意持续维持之经济活动，而欲达成 此经济活动所衍生之相关职务工作而言。至於实务上认定工作职务是 否为非继续性当视该事业单位之职务 (工作) 说明书等相关文件载明 之职务或企业内就同一工作是否有不定期契约工及定期契约工同时从 事该相同工作，如有之，应视为有继续性工作之认定参据。 二 至於「短期性工作」与「特定性工作」如何认定疑义，就劳动基准法 之立法原旨，该法第九条所称「短期性工作」是谓工作标的可於预见 期间完成，完成後别无同样工作标的者。「特定性工作」是谓某工作 标的系属於进度中之一部份，当完成後其所需之额外劳工或特殊技能 之劳工，因已无工作标的而不需要者。 发文单位： 行政院劳工委员会 发文字号： （88）台劳资二 字第 002980 号 要旨： 有关工程临时工，是否符合定期契约之非继续工作 全文内容：一 劳动基准法所称定期契约者，除应符合劳动基准法第九条及施行细则 第六条，有关期间之要件外，尚须依事实认定契约所约定之工作，是 否为该事业单位非继续性之工作，与工程预算无关。 二 贵局函称为服务商旅及维护行车安全，路线设施需加改善修护，状似 日常设备之维护工作，可否以定期契约聘雇员工，应依事实认定，而 非仅以契约间之间隔作为判定标准。 (所以不是合约签了就默默的算了，就算签了跟法律冲突也是无效的) 发文字号： （77）台劳资二 字第 07422 号 劳动基准法 第 9 、84 条 ( 73.07.30 ) 要旨： 事业单位约聘人员如其担任继续性工作，是否可依「行政院暨所属各级机 关约雇人员雇用办法」以定期契约方式雇用疑义 全文内容：凡适用劳动基准法之事业单位，劳资双方的劳动契约，依劳动基准法第九 条第一项之规定，有继续性工作应为不定期契约。本案事业单位雇用劳工 担任继续性工作，自应以不定期契约方式雇用；惟公务员兼具劳工身分者 ，应依劳动基准法第八十四条规定办理。 发文字号： （87）台劳资二 字第 051472 号 劳动基准法 第 9 条 ( 87.05.13 ) 要旨： 事业单位所雇用之短期性劳工可否签订一年期之定期契约 主 旨：所询贵事业单位所雇用之短期性劳工可否签订一年期之定期契约乙案，复 如说明，请查照。 说 明：一、复贵公司八十七年十一月十一日函。 二、查有继续性工作应为不定期契约，劳动基准法第九条定有明文。贵公 司所营事业项目之一为人力派遣，人力派遣即为贵公司经常性业务， 故尚不得为配合客户之需求，而与劳工签订定期契约。 (讲得很清楚吧!派遣公司是以派遣为业，所以不能签定期契约) (如果不是定期契约，那就没有合约到期的问题，没有合约到期的问题就有资遣费) : 2.条文:雇主於订立劳动契约时为虚伪之意思表示，使劳工误信而有受损害之虞者。 : (这是劳基法查到的，因为我同学说，当初讲的是有假可以请，没有说到要扣钱) : (而且他合约上面也没有说到关於请假的部分，大概都是口头上的承诺!) 证据....有证据吗，该证据有严重到这个程度吗? 就像我履历上毕业年月写六月，可是毕业证书是七月，资方可以因为这样资遣我吗? 请你同学不要太钻牛角尖 有关请假的部分，我碰过的公司多依照劳工请假规则 少部分优於一点点，但没有全部的假都支全薪 我想当初对方的意思应该也是：依法的假你都可以请，至於薪资部分应该都没有"提到" 既然双方都没有提到，你同学也未免太自利了吧! (你没有问支薪标准，对方应该也不会主动提) 如果资方的意思是：不支薪，只是表达成扣薪，应该没有严重到的这样的程度吧! : 3.最重要的是这部分，关於各类休假的事情~ : A.条文:（例假）劳工每七日中至少应有一日之休息，作为例假。 : 这条是有做到，因为他好像是周休二日。 : B.条文:（休假）纪念日、劳动节日及其他由中央主管机关规定应放假之日，均应休假。 : 他说是政府机关单位，那应该是有照这个走~ : 目前就是这个条文最为重要: : C.第43条（请假事由）劳工因婚、丧、疾病或其他正当事由得请假； : 请假应给之假期及事假以外期间内工资给付之最低标准，由中央主管机关定之。 : 这个意思就是说，"给假"跟"请假时间给薪"的标准，是由他上班的地方所订的吗? : 所以如果主管说他可以请假，但是必须扣日薪1000，这样我同学也得接受吗? : 因为这样的意思，就是代表我同学并没有假期可以请，要请假就是扣薪~我觉得不合理! 请确认对方意思是："不支薪"还是"扣薪" 如果月薪30000，请事假一天，当天不支薪，公司当月给付薪资29000，天经地义 如果月薪30000，请事假一天，当天扣薪，公司当月给付薪资28000，那就有问题 (月薪为单一薪俸制，很多公司薪资有很多设计，应该照双方议定的游戏规则) : 4.最後手段:（劳工之申诉权及保障）劳工发现事业单位违反本法及其他劳工法令 : 规定时，得向雇主、主管机关或检查机构申诉。 : 雇主不得因劳工为前项申诉而予解雇、调职或其他不利之处分。 个人建议，真的不要走劳资争议，对劳工真的不利(就算离职後) 除非真的个人损失很大或不这样做违反个人的信条 : 我同学目前已经做好最坏准备，因为听我同学转述，我觉得那主管好像一副觉得我同学 : 问题很多，还意有所指的说"有的人在要求多於他自己该享受的福利还觉得理所当然" 个人觉得应该是你同学不会问问题且提问前没有准备，也不会厘清对方的意思所造成 (为什麽雇主不用主动厘清.....因为劳工请假多会造成资方很多困扰及资源消耗 所以雇主能省就省吧!) : 所以他听我分析之後，觉得，他其实很想做这个工作，也很有兴趣。 : 但是主管的意思让他不得不觉得......好像有一种逼的感觉..... 其实看整篇文章，我觉得他主管还好 只是沟通上的问题而已 反倒是你同学提问前准备不足，提问时又用刀子抵着对方，如果对方该方面经验不多 很容易擦枪走火 : 所以他也想知道他该怎麽保护自己 : 我帮他归纳以上4点，希望有版大可以帮我回答一下，因为他说他这几天都还在想 : 这件事情，他会问是因为单位小姐叫他问的，结果，他也跟主管说是小姐说要问的， : 但主管就觉得是我同学难搞......结果明明也不是很麻烦的事情，弄到有点僵... : 而且，那位新接任的小姐真的很不会传话，导致他自己觉得他现在很衰...... : 他说，新小姐乱讲话传话，结果害到的也只是一个工作很认真的临时人员...... : 他真的觉得他现在很衰...我也听不太下去... : 原来，最单纯的地方才是最险恶的地方啊~ -- 待价而沽 有人要沽我吗.. --

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