2015年五月，直属主管在会议室中与我密谈，表示 「因为业务缩减，公司有冗员，所以希望我接受资遣条件。」 会给我优於劳基法的资遣费与其他BALABALA。 2015年六月，领到各项费用之後，感觉没有优於劳基法。 不巧卡在刚怀孕两个月，胎况不稳，所以没有直接向直属主管询问， 只有向「资遣後跟我对接的财务长」表示会抽空去公司收东西，顺便询问资遣费的明细。 领到薪资的前两天，看到前直属主管在FB上求才，职位跟我相似；只是职称比我高。 2015年七月，因为养胎养得差不多了，所以到公司跟财务长确认薪资明细。 拿到一张「没有写资遣原因的离职证明书」。 因为六月被朋友提醒公司「资遣我後又徵人可能违反劳基法」，建议我提出申诉。 所以拿到那张没有资遣原因的离职证明书时，觉得不妥当，於是隔天又向财务索取 「希望能开立有当初口头告知我离职原因是因为公司业务缩减字句」的离职证明书。 结果财务说：资遣我的原因是业务变更。 然後回避我说的业务缩减。 2015年八月，提出公司恶意资遣+怀孕歧视 公司在调解委员会提出了新的资遣原因为「不能胜任工作」 然後提出一堆事由文件指控我怠职，只是当初资遣我为了我的情绪要让我接受，所以 才说是业务变更，实际上就是以不能胜任工作为由资遣我。 调解失败。 2015年十一月，怀孕歧视裁决，认定公司的资遣原因与怀孕岐视无关。 问题： 一、请问公司这样一共换了三个资遣原因，除了直属主管在会议室当天说的资遣 事由外，其他的公司在资遣我之前根本就没有告知过我。 这样公司站得住脚吗？ 二、事後公司举证了一堆「认为我怠职」的事由，部份事由我因为权限与时效的关系 反驳不易，又无法向同业求救，是否可以有任何方式，可以向法院要求 「无视那些事证 / 请公司恢复我的权限让我可以搜证 / 其他」 (公司的举证都大概是资遣我前N个月的事证，在我有那些行为的当下公司都没有 警告我 / 惩处我 / 扣薪 ) 三、同前述，公司这样在「认为我有怠职的当下」没有直接做出处理，事後才在我提出 申诉後，说是我不能胜任，这样的资遣事由成立吗? 四、如果判决确认公司真的是恶意资遣我，我事後再上诉怀孕歧视可以吗？ 五、如果判决确认公司真的是恶意资遣我，我对於可以索赔的金额没有概念， 请问有版友可以给我建议吗？ 六、若公司在判决出示前，要先提合解，合解金我该怎麽计算比较洽当？ ※ 虽然我已经聘请律师来处理这件事了。 上来发问不是不信任律师，而是心里很慌，想要有个底，或寻个胜诉的案例... 第一庭开完之後，律师说双方没有交集。 下一次开庭，小孩就出生了............... 每次得到新进度，就陷入焦虑状态，一直反覆查看自己的陈述与所备的事证到底齐不齐 能不能反驳公司我根本没有怠职...... 本来以为我所备的事证够齐了，至少怀孕歧视不会输 没想到，怀孕歧视的判定让我很无奈。 唉。 --

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