这篇想了很久要不要回(其实还有一些原因没有办法马上回) 通常会想回文我会尽量详细并有依据的回复，主要是希望不是只给问的人看 而是在劳工版的版友都能看到，这样也方便交流、讨论及让人参考 特休假采取到职日起算或以历年制(这是借会计年度的讲法)的问题核心 个人认为还是在对劳基法运用和解释角度问题 我知道在隔壁有一些网友对特休假算比例算的非常精确 但其实问题并没有那麽复杂 准确的说持续在职的劳工我认为不用特别去算比例的问题 中途契约中止的劳工才会有这个问题 (这是一个主题 不在这次讨论范围之内) 另外关於历年制，主要有两种区别 一、年资到达的隔年才给假，例如102/4-103/4已满一年，但104年1月-12月才给一年 年资的特休。 二、年资到达的当年即给假，例如102/4-103/4已满一年，但103年1月-12月即有一年 年资的特休。 聚焦一下问题，一、的情形是低於劳动基准的情况，应该要更正为受雇日起算或二、 的情形，所以下面讨论的「历年制」不是指一、的这种情况，而是指二、的情况。 首先在本串讨论文前面我的回文已经特别引出劳基法修法前，特休假以受雇日起算 的法律依据，所以，为何在劳基法修法後才会有特休假起算两个制度转换的问题? 答案是，不是修法才出现的问题，而是修法後才被特意提出来的问题。 意即修法前早就有许多公司采取历年制特休假算法，但这些公司都没有因违反劳基法 而被裁罚，原因是什麽?是因为受雇日起算的算法是「是最低劳动基准」，历年制 的算法是「优於劳动基准」(依本案为例，在103/4月才能放特休的劳工能提前三个月 103年1月，同理104年4月提前到同年1月、105年4月提前到同年1月就享受放特假的权益) 以上说那麽多的重点就是，既然优於劳基法，那麽解读所谓「年度终了」，就直接以 「优於劳动基准」的标准来看，而不要再去看受雇日起算的「最低劳动基准」。 所以采历年制的劳工遇到新法修正应该要多出特休假就直接按「年度终了」方式去处理 就好。以本案为例，105年4月-106年4月原本有10天，但需在105年1月至12月休完， 假设105年中10天也都休好休满，但现在因修法多出4天但105年1月-12月已经「年度 终了」想休也没办法休，以规定折算4日工资即可，106年的天数就要看103年4月-107年4 月的年资来算。 符合法规是直接折算薪资，但个人看法是如果不折算工资，这4天加上106年的特休天数 14天，然後给劳工106年1月-12月可休18天行不行呢?我认为这样作也是「优於劳动基准」 (允许请假的期限本来一年变两年)。 等围炉前的简短回复，关键的关键是当你有优於劳基法以上的标准，任何方式都是允 许的也是适法的，但你不能把提前可在1/1特休承认，但年度终了又拿受雇日 作终日，这样前後标准不一扯一堆比例换转，是在将问题复杂化。反之若公司要将 历年制改为受雇日起算也是一样的道理。 --

※ 发信站: 批踢踢实业坊(ptt.cc), 来自: 211.76.81.101 ※ 文章网址: https://webptt.com/cn.aspx?n=bbs/Employee/M.1485508363.A.604.html ※ 编辑: ezmantalk (211.76.81.101), 01/27/2017 17:14:37