面对青年贫穷化：修法务虚的劳委会「离职违约金」修法草案 http://www.lihpao.com/search.php?search_ansr=%E9%9D%A2%E5%B0%8D%E9%9D%92%E5%B9%B4&getauthor=&getpage=-1&advanced=&start_date=&end_date=2010-02-10&pagenode=0&art_id=37610 林柏仪 「离职违约金条款」长久以来，在台湾部分行业中被泛滥地利用着，不但成为限制劳工离 职自由的利器，甚至是不景气时资方非法获利的来源。各种「任职未满两年，提前离职就 得赔3个月薪资」的职场不平等条约，此起彼落。经九五联盟多次揭露相关不当案例（统 一数位翻译公司、立可人力公司、西园医院等）後，近日终至当前受劳委会重视，而提出 相关的修法草案。 但细查官方此次的修法草案，尽管修了条文、却没实质效果，有着「修法务虚」的倾向， 恐难改变职场乱象。值得各界重视。 有在修法就可以了吗？ 於劳委会近日提出的「劳动基准法部分条文修正草案条文对照表」中，劳委会预定新增订 劳基法第18条之1：「雇主不得订定劳工不履行劳动契约时之惩罚性违约金。」并且，在 修法说明中，劳委会区分了「损害赔偿预定性违约金」和「惩罚性违约金」，而打算只禁 止後者，允许前者违约金继续存在。 前者劳委会说明指：「损害赔偿预定性违约金以不履行契约债务所生之损害赔偿总额为意 ，既称『预定』，即当债务人发生债务不履行时债务人所应赔偿之数额，事先予以约定之 谓，债权人仅需证明债务不履行之事实，不必证明损害之发生即损害额之多寡，即可请求 ；同时债务人不得证明未生损害，或实际损害额少於赔偿额，反之，债权人亦不得证明实 际损害较大於赔偿预定额。」 通俗的说法例如是：倘若劳资双方约定了「工作未满两年因劳工自身事由离职，应赔偿两 个月的违约金」，只要劳工合乎「工作未满两年因劳工自身事由离职」，资方不用证明因 为劳工提前离职发生损害（例如人力不足导致营运亏损多少），就可以透过法院向劳工求 偿违约金债权。这是所谓的「损害赔偿预定性违约金」，也就是我们最常见的职场离职违 约金约定。 而惩罚性违约金劳委会指：「债务人不履行契约时，债权人不仅可请求违约金，还可以请 求损害赔偿。」通俗的说法例如：一样是约定了「工作未满两年因劳工自身事由离职，应 赔偿两个月的违约金」，但加上约定「并应负担提前离职造成之损害赔偿」，於是不只可 以要求两个月违约金，还可以另外要损害赔偿。 回头看一下劳委会草拟的条文，很令人意外的，「雇主不得订定劳工不履行劳动契约时之 惩罚性违约金」这样的草案条文，将只禁止「惩罚性违约金」这种状况的违约金约定，而 接受「损害赔偿预定性违约金」这种违约金。实际上，目前职场上的违约金约定，绝大多 数都只是「损害赔偿预定性违约金」的状况，除非员工离职必然将造成重大损失，资方订 定得另外要求损害赔偿实属罕见。倘若仅依照劳委会草拟条文修法通过，这样的结果恐将 没有撼动职场离职违约金约定的实质功能，而徒具形式。特别在劳委会修法说明中，其明 显区分「损害赔偿预定性违约金」和「惩罚性违约金」後，更是明确化修法条文的规范范 围，将只及於後者，而接受前者的存在。 不禁让人怀疑：劳委会是否只想要营造一个「有在修法」的假象，但却根本不关心实质的 效果为何？ 全文引用，却变更结论 更有意思的是，在该条款的修法说明中，劳委会罗列的诸多理由，实质上却都不支持劳委 会弃守「禁止损害赔偿预定性违约金」的立场。 首先，细查劳委会该条修法理由所称：「二、我国劳动基准法第26条仅规定：『雇主不得 预扣劳工工资作为违约金或赔偿费用。』由反面推论，我国现行法仅禁止违约金或赔偿费 用不得以预扣劳工工资的方式取得，并未禁止劳工与雇主间，於劳动契约中为违约金或赔 偿费用的约定。」一段，是完全引用自政大法律系劳动法组研究生黄泰平民国93年的硕士 论文《劳动契约上最低服务年限约定之研究》第142页，仅增加「仅规定」、「现行法」6 字。 然而，该硕士论文该段的结论，清楚建议修法增订「劳动契约中，不得为违约金或预定损 害赔偿额之约定」，这样规范的涵盖范围自然包括了「损害赔偿预定性违约金」和「惩罚 性违约金」的状况，而不同於劳委会版本仅禁止後者，接受前者。政府引用学界主张或修 法理由是常见状况，但劳委会这样「全文引用、却变更结论」的方式，则相当罕见。不知 倘若原文作者看到其心血给劳委会全文引用，却做出这样不三不四的修法结论来，会有何 感想？ 除此之外，劳委会该条修法理由中提到：「参考日本劳动基准法第16条规定：『雇主不得 缔结不履行劳动契约时之违约金或预定损害赔偿额之契约。』以及韩国劳动基准法第24条 规定：『雇主不得订定任何规定契约不履行时应付违约金或损害赔偿之契约。』等规定体 例，爰增列第一项规定。」但不论是劳委会所引用日本或韩国的法律内容，其规范范围皆 涵盖「损害赔偿预定性违约金」和「惩罚性违约金」的状况，不同於我国劳委会的「修法 务虚」招式。如果真的按照劳委会版本修法通过，给邻近的日本、韩国劳动法学家知道是 援引该国立法，恐怕将引起不小的争议呢！ 一并禁止各种违约金才是正道 是故，釜底抽薪之道，我们强烈建议，劳委会应修改目前的草案版本，将草案第18条之1 「雇主不得订定劳工不履行劳动契约时之惩罚性违约金」，更改为「雇主不得订定劳工不 履行劳动契约时之违约金或预定损害赔偿额」，一并禁止「损害赔偿预定性违约金」和「 惩罚性违约金」，杜绝雇主现行浮滥的离职违约金条款，也真正符合劳委会此次积极修法 的目的：让劳工提前离职所可能造成的损害赔偿责任，由资方承担举证责任，透过争讼管 道求偿，而非利用订定契约时的优势地位预先订定，要求劳方单方面承担。 除此之外，为了杜绝资方可能透过「约定偿还教育训练费」将「离职违约金」借屍还魂， 劳委会目前草案中的第18条之2第三项：「约定劳工未届最低服务年限前离职应负返还预 先领取之补偿费用或返还训练费用责任者，有前项规定非基於可归责劳工之事由而提前终 止劳动契约者，不负违约金及损害赔偿责任。」对「返还训练费用」的规范密度也应参照 前条「禁止违约金约定」之规范，於该项增订「雇主不得订定劳工不履行劳动契约时应返 还训练费用」之规范。使资方对於可规责於劳方事由、违反最低服务年限约定提前离职的 劳工，仅得透过争讼管道举证索取损害赔偿。关於「离职应负返还预先领取之补偿费用」 之相关规范，官方也应增加规范密度，避免任何借屍还魂的脱法状况。 劳委会可能会说，这样的修法理想，陈义太高。但日本、韩国都能有此保障，为何台湾独 无？是不是台湾长年以来，都太苛待劳工、纵容老板的各种违法剥削？在这趋势背後，劳 委会是否其实也有责任？这或许才是身为「劳工」主管机关的劳委会，该思考的根本问题 。 （青年劳动九五联盟执委） --

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