产业单位人资结构，大致分为6个(成长)项目。 实习or工读→新手正职→老手正职→资深正职or主管 企业制度的职涯的成长也大致都这样， 当进入一个单位，脑筋清楚的人就会开始评估待在该单位职涯的最终成长及所需时间和条 件，然後想清楚是否是自己要的未来，并搜集跳槽需要的技能和条件。 30岁前跳槽都容易，30岁後要求稳定，35岁後要开始做中年後的养老退休计划。 <实习> 所得薪资：(短期)无薪 上班时间：部份有弹性自由，需遵守职业规则 工作条件：无经验可，不用负担工作责任，通常负责出状况也不影响整体工作结果的环结 福利：通常没福利 <工读/PT> 所得薪资：(短期)时薪 上班时间：部份有弹性自由，需遵守职业规则 工作条件：无经验可，须负担工作责任 福利：通常没福利/可能有劳健保 <新手正职> 所得薪资：正职薪资 上班时间：正职时间 工作条件：需本科系、具经验尤佳 福利：正职福利 <老手正职> 所得薪资：正职薪资 上班时间：正职时间 工作条件：需具经验、有专长项目佳 福利：老手正职福利 <资深正职> 所得薪资：资深正职薪资 上班时间：正职时间 工作条件：经验资深、有专长项目 福利：资深正职福利 <单位主管> 所得薪资：主管薪资 上班时间：主管时间 工作条件：具管理能力、经验(部份公司需满足学历条件)，了解单位所有专长项目(处理 所有失误漏洞) 福利：主管福利 工读， 一般指的是时间能配合在校生(或工作负担低适合在校生)；PT则为临时非固定人员。 需经验技术性及抗压力的工作，通常不会用工读生， 但因为学校教育内容不接轨、新人离职率高等原因...部份单位采工读制度培养人才。 (1740 9/16 fantasy9077 □ [徵求] 中天电视台徵地方中心工读生) 我遇过非本科从大三就积极在各新闻部门工读， 毕业直接顶到新闻台财经记者位置的案例... 正常产业的正职福利包括年假、三节奖金、年终奖金、退休金， 但在传播圈产业较外围或尾端的公司不会有这些，甚至可能没劳健保， 有的会用劳务顾用填劳务报酬单的方式给付薪水， 这个自己要去衡量得失。 而单位职缺待遇的决定， 通常为老板提出要求及人资预算底限→人资评估需求和单位主管协议， 持续有在徵才的大公司，有时候并不是缺人， 而是刻意留缺维持人员的新血汰换，以贯彻精英竞争制度， 所以会有投履历没回应..却又长期徵人的现象。 (1746 9/19 chiaguy218 □ [问题] 同学投履历都没有下文) 少部份单位的薪资预算有限，留缺会以工读形式降低人事成本。 根据民国100年2月行政院经济建设委员会的研究报告(http://tinyurl.com/8ds2wa8) (通常这样一份报告要研究一年 投入6X~9X万台币预算 外包给学者研究撰写) (但很多产业报告内容是耗人民税金研究完却不公开 存档在行政机关内) 产业人才培育重点放在以工业为主的半导体、平面显示、通讯产业、生技产业..等13项目 (P75、91页) 所以教学机构一窝风培养电子资讯工业人才，替代役运作也以此为重点。 国内大学教育有接轨的大致为上述重点产业及观光业。 P149页提到韩国为了教育研究成立"职业教育与培训研究院"，研究促进各级教育行政部门 与学校充分接轨业界。 P392页提到日本韩国新加坡都投入心力培养人才(包括电影、广播) 但台湾这部份又跳过..直接接到观光业 P631页总算有又提到传播相关的文创产业，但非着重於源头教育接轨...仅着重於末端重 点推动带过。 这份报告一直有提到培育产业领导人， 所谓产业领导人指的是大量培育硕士以上高阶人力..是用於做为主管人才， 但因为硕士在技术经验上不可能直接就任主管职、也不可能卡资深职缺， 现阶段主管至少还会卡位10年，所以造成目前高学低就现象， 但因为大量培养的关系提高职缺竞争，高学历就职初期会很廉价， 熬过5年到老手资深期将面临主管位竞争， 上不去就只能卡资深职缺，除非有人挖你跳槽或挖走主管， 有另一份报告有提到这部份，但我忘记报告名称找不到报告..所以先到这边。 --

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