专访台湾石油工会总会黄芳林理事 ■苦劳论坛2006/10/27 ◎作者：廖汉威（台湾石油工会二分会会刊编辑） http://www.coolloud.org.tw/news/trackback.asp?tbID=120158 　　中油公司的管理阶层要把加油站带到哪里去？这偌大的问号伴随着九月午後的凉意飘 浮在中和加油站的访问室里悬而未决。在访问开始时黄理事表示加油站现场人力断层的问 题由来已久，以台北处为例，从民国83年至今许久没有招考。企研处外请顾问公司对加油 站进行人力需求评估，却是以7-11式的人力配置作为标竿人力的指标。所得的结果却是中 油加油站每站配置一个正工，其他加油站的人力由工读生来支应。 　　工会这些年来向中油人事处反映油销部747名正式工作人员的人力需求，文来文往经 济部国营会与行政院人事行政局的结果缩小到437名。9月5号黄理事藉着总会召开理事会 人事处长列席的机会加以询问，庞处长回答人事行政局评估中油的总人力是14939名，二 分会所提出的437如要招考，需要在14939名额有缺时才能招考。人力断层的问题等於无解 。 　　这些年来，工会不断质疑公司办理的优退办法导致遇缺不补的问题。对经济部国营会 与人事行政局来说，看到优退的比例高就设定中油因为冗员过多所以遇缺不补。 　　虽中油民营化路程由於工会长年地反对而趋缓，不过中油近十年来采取「人事冻结遇 缺不补」政策，优退办法的实施却对油销部人力结构产生优退後的真空，好不容易零星招 考的新进人员，又因为高中毕业等级的薪水待遇与台塑等加油站的人力竞争，新进人员的流动率高，造成反淘汰的现象。年纪大的员工陆续退休，年轻的又留不住，留下来的员工 年龄层不断老化。一个不断老化的企业体，难道就是管理阶层所谓的企业永续发展标的吗 ？ 　　由於加油站人力十几年来的人力真空，进用工读生或劳务发包都在加油站现场造成种 种问题： 【劳动现场的问题】 　　1. 加油站现场，工读生愈来愈难招募。就台北就业市场而言，工读生的有许多其他 行业的工作机会，与加油站的工作形成排挤效应。以薪资条件来看，新的加油员工读生时 薪110，不及台北一些大卖场时薪120还加便当的雇佣条件；就工作环境而言，加油站夏天 热、冬天冷、如此恶劣的工作环境也形成招募上的困难。 　　2. 为了方便招募新进工读生加油员，薪水结构对老的工读生不利。老资格办事能力 强的工读生，在工读生管理要点规定下，在学期间也许3到5年内可以调升时薪，但升到五 年之後已经升到顶级，无法升迁。同时有的地方面对新进的加油员(时薪虽因地制宜)110 的时薪，老的工读生可能产生心理落差，对老工读生的工作意愿与忠诚度都形成考验。 【现场突发状况与工安的问题】 　　1. 中油管理阶层以为在加油站现场工读生只要遵照SOP作业程序就可以解决现场问题 。然而加油站现场遵照多角化经营的公司政策，已较过去劳动条件复杂许多。过去加油站业务单纯，加高汽92无铅或柴油；付款则以现金或油票支付，现场人力相对容易应付。现 在多角化经营下，加油站付款方式有捷利卡、信用卡、油票、现金与VIP卡积点折抵等； 多角化经营各加油站也有绩效评比的压力，除了加油站要收不同的代收业务与美化厕所外 ，也要推销中油油品与积点兑换；场地大的加油站则可能还要经营洗车，贩卖冰品的业务 等。以一个忙碌的加油站来看，可以一天多达4000车次，其中突发的客诉事件可能现场工 读生无法解决，而必须由值班站长出面处理……。 　　2. 工安问题上，像桃竹苗与嘉南等加油站人力吃紧处，常由一个正工支援邻近的三 个加油站，工读生变成现场的主要人力。但加油站相关工安业务的执行需要执照与技术传 承，像油罐车收油作业，卸油时的作业程序及突发事项等由工读生的非专业人力来操作容 易导致工安问题。需要长期与专业训练的人力，却要让工读生来承担人力黑洞的苦果，一 则对工读生劳动现场的安全形成威胁，一则也对中油长久建立的工业安全与商誉形成犹如 不定时炸弹的威胁。 【劳务发包的问题】 　　面对人力短缺的问题，解套的另一种形式就是劳务发包。劳务发包是指中油外部的劳 务公司来标中油的案子，退休的老员工得以藉此回锅到加油站工作，赚取一个月两万多的 薪水。嘉南与高雄老早实施了劳务带班。然而其中却形成了管理上的困难，其一、就雇佣 关系而言，回锅工作老站长的薪资是由劳务公司所支付，在中油管理劳务工作上形成一个 间接的劳雇关系，难以加以要求或协商；其二，就工作伦理而言，回锅的老站长多是现任 站长的老长官，虽工作现场的雇佣关系已成为间接性质，但在工作伦理上仍形成管理困难 的冲突。一个过去被老长官所提拔的年轻站长，如何在情理上对回锅的老长官加以要求？ 【薪水的问题】 　　1. 加油站付给正工的加班费与工读生的薪资，是由不同科目来支付，隐含造成正工 与工读生排班上的冲突。工读生的薪资是由代理费支付，正工加班费则由人事费支付，属 於整个中油人力控管的范围，所以产生现场加班宁用工读生而不用正工的效应。 　　2. 薪水问题的另一面就是中油比照一般民间企业加油站员工薪资水平向下看齐的趋 势，拿公营事业单位的薪资水准比照台塑等民营企业较低水平的薪资。中油的老站长工作 30年可能底薪六万多，而近几年来才抢进油品市场的台塑，一个加油站长可能拿3、4万块 底薪。就有人因此谴责说中油的人事成本过高即在於此，然而这种声音忽略了一个对职场 贡献了30年的员工所应享有的待遇。员工作为公司产品与服务的直接生产者，正是有劳工 才有所谓企业利润的产生。为何老员工们不得享有他们应享的权利？ 　　对比薪资条件下修的企业竞争逻辑。现在新进的中油正工加油员不含加班费，底薪约 2万3。据管理阶层的说法，这是比照一般民间企业雇用的行情所产生的。然而工会要在这 里质疑，以台湾目前的所得水准，两万三要如何让一个正工养家活口？两万三要如何让员 工肯一起打拼？新进正式人员不就是看到中油好的福利与升迁制度才有尽心尽力的贡献， 然而薪资水准的下修反而形成反淘汰的结果。年轻人来了又去，老员工届退，现场工作骨 干却不断老化。 　　9月份二分会的理监事会中针对人力不足的问题，油销部签注的意见是人资室主管已 赴经济部沟通，目前同意人数改为437；但人事行政局仍未同意。工会认为中油管理阶层互踢皮球，却牺牲加油站现场冲锋陷阵的员工。 　　这样的人力政策是不合理的。打从十几年前管理阶层大谈民营化，裁员减薪的说法甚 嚣尘上，油销部的人力就成为三不管地带，成了中油管理阶层走马换将配合政策与效忠上 层的牺牲品。工会对人力问题强烈要求，整个油销部(包括办公室人力)，每年退多少就应 补多少进来。 　　加油站的人力断层不能头痛医头、脚痛医脚。由工读生与劳务带班来补足只是管理阶 层敷衍塞责的一贯手法。难道我们要让5年内90%会退休的管理阶层来继续决定中油未来二 十年的人力吗？ --

※ 发信站: 批踢踢实业坊(ptt.cc) ◆ From: 140.112.7.59