※ [本文转录自 Tech_Job 看板] 作者: mibow (MIBOW) 看板: Tech_Job 标题: [权益] 怎样主动离职讨回资遣费？ 时间: Thu Oct 1 04:44:02 2009 怎样主动离职讨回资遣费？ --从一个无薪假劳工处境说起 http://www.lihpao.com/news/in_p1.php?art_id=34243 ■林柏仪 今年暑假，有一位彰化地区的青年劳工，和我联系了好几次。他只是为了拿到依法、依 契约都该取得的资遣费，却伤透了脑筋。从这样的一个个案，似乎具体而微地展露出当 前台湾劳工权益如何落实的问题，值得一书。 强制无薪假却又不得被资遣 他告诉我说，他在彰化地区的一间工厂工作，有着好几年的工作经历。从今年年初开始 ，因为不景气订单不足，公司开始强制性地要大家放「无薪假」。当然，依法是不可以 「强制」劳工放无薪假的，所以公司请各个劳工签署「无薪假同意书」。而很有意思地 ，在这个同意书中，载明着「实施无薪假後，劳方得主动终止劳动契约，并领取资遣费」 的规定，让他想想无论如何至少可被资遣，决定就签下去了。 但就在最近他发现工作时间越来越少，打算接受资遣寻找其它工作机会时，找公司谈要 依约定办理资遣手续，却被一口回绝。公司告诉他说：「那是为了无薪假要签的约定内 容，和你平常工作无关，所以你不可以自愿解约被资遣，如果要离职，就没有资遣费。」 坦白讲，我和他都听不大懂这位资方话语的逻辑何在，但简单来说，就是「那个约定没 有用」，「我不会付资遣费的」。 被打了回票的这位劳工，觉得一头雾水：「不是就白纸黑字写好可以自愿被资遣吗？怎 麽现在又可以拒绝？」越想越不满的他，打电话找上了彰化县劳工局，想问到底怎样可 以被资遣，电话那端的公务员却告诉他：「抱歉，就是有约定，但你也不一定能拿到资 遣费」、「如果要依照劳基法来终止劳动契约，那个要件很困难喔……」、「如果还有 问题，你可以来这边申请和资方『调解』」。种种敷衍的回答，让他相当受挫，而且打 了几次电话，询问不同的劳工局人员，得到的答案还都不一样。但就是没有人告诉他： 「雇主这样不给你资遣费，就是违法，你告诉我们，我们去罚他！」 资遣费是劳工的法定权益 焦虑无奈的他，终於和我们联络上了。我建议他：「依据劳动基准法的规定，你当然有 主动终止劳动契约取得资遣费的权利，更何况你们放无薪假後还有特别约定，这雇主的 责任在法律上绝对跑不掉。」 究竟怎样在法律上劳工能取得资遣费？可以区分为「雇主主动」终止契约与「劳工主动 」终止契约两种，劳工都可取得资遣费。 劳动基准法第11条就是属「雇主主动」的规定：「非有左列情形之一者，雇主不得预告 劳工终止劳动契约：一、歇业或转让时。二、亏损或业务紧缩时。三、不可抗力暂停工 作在一个月以上时。四、业务性质变更，有减少劳工之必要，又无适当工作可供安置时 。五、劳工对於所担任之工作确不能胜任时。」 当合乎这些状况时，雇主就可终止劳雇契约，并应依劳基法第17条规定给付「以年资为 半个月基数」的资遣费，「每满一年发给相当於半个月平均工资之资遣费。剩余月数， 或工作未满一年者，以比例计给之。未满一个月者以一个月计」。劳基法上白纸黑字地 这麽写着，少一毛都是违法。 找回资遣的主动权 而对劳工来说，更重要的是主动权在自己身上的劳基法第14条「劳方主动」规定：「有 左列情形之一者，劳工得不经预告终止契约：一、雇主於订立劳动契约时为虚伪之意思 表示，使劳工误信而有受损害之虞者。二、雇主、雇主家属、雇主代理人对於劳工，实 施暴行或有重大侮辱之行为者。三、契约所订之工作，对於劳工健康有危害之虞，经通 知雇主改善而无效果者。四、雇主、雇主代理人或其他劳工患有恶性传染病，有传染之 虞者。五、雇主不依劳动契约给付工作报酬，或对於按件计酬之劳工不供给充分之工作 者。六、雇主违反劳动契约或劳工法令，致有损害劳工权益之虞者。劳工依前项第一款 、第六款规定终止契约者，应自知悉其情形之日起，30日内为之。」 这看似复杂的规定，其实最方便使用的，就是其中的第六款：只要雇主有违反契约或法 令而损害劳工权益，劳方在知悉起30天内都可主张解除契约、取得资遣费。台湾雇主违 法何其之多？不论是加班未给加班费、劳健保以多报少、迟发薪水、国定假日未给两倍 工资、未给予特休假等，只要有一项发生，从发生到存续，自知悉起30天内，劳工都可 要求资遣，而不用苦苦地等雇主出手。实际上，雇主往往都只想用「逼退」劳工，要其 「自愿离职」的方式，来规避资遣费，聪明的劳工可千万要懂得如何争取自身权益，依 法就可要求资遣。 劳工什麽时候能拿到资遣费呢？依劳动基准法施行细则第8条规定：「资遣费，应於终 止劳动契约30日内发给。」只要迟了一天，劳工就可以主张「给付迟延」，并且按照劳 基法第29条规定：「雇主不按期给付工资者，主管机关得限期令其给付。」甚至依民法 规定可要求5％的年利息，若仍不给付，主管机关依法得处两千至两万元罚锾，仍不给 付得再罚。 程序上，我们建议劳方要主动解约时，以「存证信函」的方式，正本寄给资方，副本给 地方劳工局存查，里头述明：「本人自民国某年某月某日起，依据劳动基准法第14条第 6款之规定，解除与某公司之劳雇契约，依法某公司应於30天内给付本人×××××元 之资遣费。公司违反劳动契约或劳动法令之行为包括：……」并且最好附上充足的证据 ，包括能直接或间接证明违法事实的薪资单、出勤纪录、工作规则等资料。公司收到如 果不乖乖交出资遣费，就可到地方劳工局申请「劳动检查」，要其为各种违法事实付出 代价。 每个个案，都是试金石 回到个案来看，这位彰化的劳工朋友，甚至和资方定有明文契约，又掌握着资方诸多违 法事实的证据（包括未依法给予加班费、强制无薪假等），岂有无法依法取得资遣费之 理？胡乱回答他的彰化县劳工局官员，想必是抱着「多一事不如少一事」的心态，绝口 不承诺主动调查，也不给予依据法律明确的答案。 无论如何，我建议他，蒐集好相关证物後，写存证信函向资方解约；如果资方不愿给付 资遣费，就找地方工局申诉并申请劳检；如果地方劳工局再摆烂，想用「协调」或「调 解」呼弄过去，那麽就是我们该对劳工局上级或监察院施压，要其彻底改善地方劳工局 此种恶质作风的时候了。毕竟，这问题不只是他个人遇到，全台湾受侵害劳工都面临着 类似的处境，总有要有人出来质疑他们。 他似乎听得还有些犹豫，但最後还是告诉我：「好，我就先去写存证信函看看，如果资 方不给钱，就去申请劳检。劳检没结果，再来找你们一起帮忙……」希望这样前仆後继 的台湾劳工，总有一天能冲破劳工局的官僚大墙，争回自己本来就应有的法定权益。 （作者为青年劳动九五联盟执行委员） --

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