※ 引述《marphling (就是你)》之铭言： : 劳动契约，分为定期契约及不定期契约。临时性、短期性、季节性及特定 : 性工作得为定期契约 : 1.若是临时性或是特定性的临时契约 公司还是要为员工保劳保吗? : 若需要 那劳保法 第六条 第一项 七、无一定雇主或自营作业而参加职业工会者。 : 2.其中无一定雇主的部分 该员工所有雇主也需要在工作期间帮该员工保劳保吗? 实务上这种状况称「寄保」，会遇到这种状况，最有名的就应该就算被媒体抓包 的林志玲(虽然是健保)但像是模特儿、演艺人员，这种每一个案子的「雇主」 都不同，其他相关的行业，在实务上都是公司将自付额的部份交给劳工，请劳工 到公会去寄保。所以也因为这条的关系，有很多想领劳保老年给付的人 也可以依这条规定，自已「保年资」。原则上，这种工作本来就没有一定雇主 所以前面不成立、後面会重复的部份自然也就不会成立，所以在实务运作上是没有 这种方面的问题(当然除非公司并没有给你公司应负担的部份) : 3.这样劳保部分不是会重复 若是如此 可否办理退费呢? : 关於资遣的问题 : 公司对员工说来工作但未告知工作多久 则这样可算是不定期契约吗? : 若是公司要遣散该员工是不是要给该员工遣散费用? : 同样情况若是公司对员工说这是个特定性的工作 内容2年 这样算是定期契约吗? : 若是契约结束 员工可以要求遣散费用吗? : 第三种情况 : 若是特定性工作 工作一年 这样算是定期契约 契约结束 公司也需要给员工资遣费吗? : 在第三种情况下 契约结束又订立新的契约 同样是一年的特定性工作 : 这样该年结束也是比照办理吗? : 另外想请问公司如果以公司工作不稳定只能以接到的工作来定特定性的契约雇用员工 : 再以特定性的契约最长一年的方式 每年定新合约 这样是否不合理? : 感谢回答 定期与不定期要视工作内容、工作性质、劳动契约、「习惯」来看，不能一概而论 说不定你能具体说明你的工作会比较好判断，不过原则上定期契约因为一开始 订约时就立好契约时间，也就是资方不是「无预警解雇」，所以契约顺利结束 怎麽能说是资方资遗呢?这是不合理的，所以定期契约是不能要求资遗的 但不定期契约由於未限定期间，就像结婚一样，夫妻(劳资)变心要离婚(解除劳动契约_) ，才会有对双方负责的道理。 在判例实务上，有一个很有名的判例，就是一个劳工甲以定期契约方式受雇在乙公司 工作，但定期契约到了，甲没有离职，乙没有告知甲不用来了，甲事情照作，乙薪水 照发，後来乙无预警解雇甲，甲觉得乙没有付资遗费不合理而告上法院，所以当法官 看这件案件时，各位觉得甲算是定期还是不定期呢? 事实上法官就是就「习惯」这一项来看，就习惯上前面的确是属定期契约，但在契约 终止後，甲乙的关系就进入了「不定期」的关系，关键在於甲乙并没有再续定期约、而 乙也没有明确要甲离职，甲也没有不受雇的意思，所以，最後只能说，甲在定期契约的 部份不能算入资遗费的年资，但其实乙还是要根据甲自定期契约之後的年资计算资遗费 另外，定期约与定期约签定之间应相隔一段时间以上，这个只要是公家机关约雇人员 应该都很清楚 -- 心若改变，你的态度跟着改变； 态度改变，你的习惯跟着改变； 习惯改变，你的性格跟着改变； 性格改变，你的人生跟着改变。 --

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