※ 引述《kcchen (kc)》之铭言： : ※ 引述《enterpirse (小嘉)》之铭言： : : 劳基法是原则性的法律 : : 主要是规范雇主在要人离职前，工作满两年，要给员工「最少」二十天的 : : 预告期，给愈多等於保障愈多。 : : 相对的，员工在离职的时候，满两年「最少」要给雇主二十天的预告期 : : 但如果员工高兴给多一点的天数，对雇主的保障就愈多。 : : 合约内容并没有抵触劳基法，就像消保法有七天监赏期，如果商家要给 : : 消费者三十天监赏期，合约明显优於消保法，所以这不合消保法吗？ : : 但你既然已经签约，就应该照合约走，这个合约虽不合理，但并不会损 : : 及你的既有利益。 : : 你可以先提离职，在大约一个月前找工作，差不多可以在离职之後顺利 : : 就职 原则上,我觉得E大的看法,在某些条件成立下,我认为是可以认为对劳工保障较高的, 劳动契约属於民法雇佣契约的一种,而雇佣契约依民法规定是可以随时终止契约, 对雇用人及受雇人并无强制性的义务尚需履行才可终止之. 基於劳资双方不平等关系下,故订定劳动法令来保障劳工权益,使其权益不受侵害, 再来检视"劳基法预告期间规范"亦为如此涵义,主要为保障劳工预告期间工作权益, 即便雇主不给予资遣之缓冲期间(预告期间 = 让劳工另寻工作期间), 故劳动法令保障劳工预告期间工作权 或 领取预告期间工作薪资 的法令规范, 再来看劳工 与 雇主 签定劳动契约来约定提前6个月告知是否系属有效问题? 我倒是提出我自己的看法,假设劳动契约中有保障提前告知6个月内的工作保障权益, 也就是劳资双方同意,不论是何方告知并行始终止契约的六个月内保障劳工工作权, 我倒是认为这样的合约对双方都公平,亦无违反法令之处. 但是以上所提到的假设,实务上不太可能发生这种情况,雇主也应该没这麽好心, 所以原则上该契约之6个月提前告知义务条款通常应为单方面约束劳工情况下, 应视同抵触劳动基准法规范而为无效条款,在实务上通常应为如此情况, 而对原PO而言,仍按劳动基准法规定去预先告知雇主即可. : 我觉得如没有把握最好不要随便给人不正确的解答。有关劳基法的预告期间是片面强行 : 法，亦即雇主需遵守的预告期间雇主可以自愿延长因有利於劳工也。至於劳工自请辞 : 职应遵守预告期间，不能由雇主片面延长，劳雇双方事前约定较劳基法为长的预告期间 : 也违反法律之强制禁止规定自始无效。以原PO所问的第二个问题「离职需於六个月前提 : 出」违反劳基法第十五、十六条规定，自始无效。无效部分则以劳基法之原有规定代 : 之。行政院劳委会八十八年二月十九日台（八十八）劳资二字第００六０九九号函释 : 称：「查劳基法第十五条第二项规定：「不定期契约，劳工终止契约时，应准用第十 : 六条第一项规定期间预告雇主」，该规定为劳动条件最低标准。如劳资双方约定劳工 : 离职需有较劳动基准法为长之预告期间，较劳动基准法为低之劳动条件，该部份约定无 : 效，无效部份，以劳动基准法规定取代。至於雇主预告之义务，应依同法第十六条之规 : 定，如有约定较长之预告期间，系优於法令，自可从其约定。」可资参照。 我是觉得法令上的解释不见得有一定的正确答案,法官对於案件判决都有不同看法, 更何况是在BBS上讨论的版众,也许对於同一事件有不同见解,但是并不代表谁对谁错, 只是对於个案事件判断的可能性大小的认同程度而已,大家应多互相切磋探讨. ^^ --

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