※ 引述《pingchiwu (备长炭，爱你哟！)》之铭言： : 有关离职事宜向版上的各位请益： : 目前这个工作已经做满三个月未满一年 : (已通过适用期，虽然劳基法已经规定没有适用期这回事) : 因找到更好的工作而於10月底向公司递出辞呈 : 当初与公司签定的合约有注明： : 过适用期的员工若提离职需两个月的预告 : 否则就要赔偿公司两个月薪资的损失 : 公司主管口头答应让我"提早"一个月 : (也就是让我做到11月底而不是12月底) : 但因新工作希望我能够在11月初到职 : 因此试着向现在的公司商量用赔偿的方式换得提早离职 : (这时候的我还是想好聚好散) : 结果因此引发公司及主管们对我的不满 : 认为我不够尊重他们、没有给他们足够的时间找人交接 : (这点我承认，所以我愿意用赔偿的方式换得能提早离职) : 双方交涉後...现在他们决定最早可以让我提前一周走人 : 但是後续的赔偿问题由人事部门跟我谈 : 现在当然轮到我不爽： : 我既不能提早於11月初走人，又要老娘赔偿，凭什麽??? : 虽然我跟公司签了工作合约 : 但是两个月的离职预告根本是违反劳基法规定的 : (满三个月未满一年只需10天前预告) : 我都没说公司规定的policy与台湾劳基法抵触 : 子法与母法抵触无效~老娘已经尊重你要跟你好聚好散没计较这个了 : 现在不准我提早离职就算了，还要我赔偿，有没有搞错????? : 主管说~周一人事会跟我谈赔偿问题 : 我猜测~很有可能会要我以11月的薪资作为赔偿 : (也就是说，接下来11月上班，等他们找到人做交接都是做白工) : 也或许会狮子大开口要我赔偿两个月等等.... : 有什麽方法可以跟他们抗衡? : 如果他真的用损害公司权益要求赔偿而扣抵我薪资 : 我要怎麽跟他们交涉以求自保? 小弟上网查询了一下 针对劳资双方可否约定比劳基法还长的预告期间 行政院劳委会认为 若是约定劳工离职的预告期间比劳基法的规定还长 是比劳基法还低的劳动条件 该约定为无效 反之 若约定雇主的预告义务比劳基法的规定还长 算是比劳基法还好的劳动条件 该约定则为有效 而台湾高等法院对於这个问题 也采取和行政院劳委会相同的见解 认为约定劳工离职的预告期间比劳基法规定的还长 是违反「强制禁止」规定 该约定为无效 以下为行政院劳委会的函释及台湾高等法院的判决 供各位版友参考 一、行政院劳工委员会88年2月19日(88)台劳资二字第006099号函-- 查劳动基准法第十五条第二项规定：「不定期契约，劳工终止契约时，应 准用第十六条第一项规定期间预告雇主」，该规定为劳动条件最低标准。 基此如劳资双方约定劳工离职需有较劳动基准法为长之预告期间，系较劳 动基准法为低之劳动条件，该部份约定无效，无效部份，以劳动基准法之 规定取代。至於雇主预告之义务，应依同法第十六条之规定，如有约定较 长之预告期间，系优於法令，自可从其约定。 二、台湾高等法院90年劳上字第71号判决要旨-- 按不定期劳动契约，劳工继续工作三年以上者，其终止劳动契约应於三十 日前预告雇主，劳动基准法第十五条第二项、第十六条第一项第三款定有 明文。本件卓○雄於八十六年三月间即任职上诉人公司，已如前述，而卓 ○雄於九十年二月十五日已提出离职申请书，表示：因家庭因素，请公司 能尽快另觅适合人选，以便尽快完成交接工作等语，有其提出之离职申请 书可按，上诉人就此亦不争执，而该申请书虽无预告终止契约用语，虽无 预示离职期日之明示，并以呈请总经理批核方式为之，然劳工预告终止契 约为单方之意思表示，无须雇主之承诺，一经提出达到雇主，即生预告终 止之效力，上诉人与卓○雄间之劳动契约系属不定期契约关系，按诸上开 劳动基准法规定，卓○雄於离职前三十日前通知上诉人终止契约即为合法 。至本件聘用契约第八条虽约定卓○雄中途自行离职应於六个月前书面通 知上诉人，否则赔偿之约款，惟该约由上诉人预先拟定条款，卓○雄多为 附合该契约条款而签字捺指印，依劳动基准法第一条第二项雇主与劳工所 订劳动条件不得低於本法所定之最低标准规定，关於双方权利义务事项， 如有抵触法律强制禁止规定，该约款自不因签订於契约内即认有效，上述 六个月预告期间约定，已违劳动基准法规定，是为加重卓○雄之责任，为 不利於劳工之劳动条件，则该聘用契约第八条约定，应已违反强制禁止规 定，而属无效，自不得拘束卓○雄。 -- --

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