※ 引述《holle (向前走吧)》之铭言： : 为符合全体同仁劳保、健保及劳退投保级距与应领薪资所得相符， : 将於98年11月01日调整投保级距。 : 一、调整劳保、健保及劳退投保级距标准： : (1)依98年07月至98年09月平均薪资与现行投保级距差异大於 : $1,500者，调高或调低同仁投保级距金额，同仁所负担之劳保 : 费及健保费将依调整後之投保级距调高或调低费用。 : (2)98年11月份之薪资单将列示各位同仁新生效之劳保、健保及劳退投保级距。 : 以上是我们公司的公告 : 公司用我三个月的平均薪资来决定我的投保级距 : 那薪资就什麽都包括进去吗？包括班别津贴伙食津贴还有加班费跟绩效奖金？ : 那未来如果平均薪资上升或下降或是不固定，那就会三不五时（每三个月）就做调整罗？ : 我以前是用28800这个级距报劳健保跟退休金的！（夜班实际薪水是28400中班是26900） : 这次的调整变成33300元这个级距！ : 当然劳退变多了，可是劳健保的负担也加大了..... : 想在这里请问熟知现行法规的前辈，可以帮我解惑一下吗？ : 这样的投保是否正常？ 一、你所提到的班别、伙食津贴、加班费、绩效奖金(注)应都视为薪资 依劳基法第2条第3款规定之工资为（劳工因工作而获得之报酬，包括工资、薪金及 按计时、计日、计月、计件、以现金或实物等方式给付之奖金、津贴及其他任何名义之经 常性给与均属之) 所以关键在经常性给与，所以你所提到的班别和伙食津贴应是每月固定发放的，就属於薪 资的一部分，加班费更不用说，一定是的薪资之一部。 注 绩效奖金比较复杂，参照中华人事张中兴老师 http://www.hr.org.tw/qaView.asp?id=4130&classType=1 判绩效奖金是否为工资，必须视个人劳务提供状况与计算奖金间是否具一定之关连。如无 关连，次之检视发放内容与目的是否相符，即检视奖金来源与发放奖金之目的（雇主的恩 给照顾）是否符合，如符合及不属经常性给与。比方雇主具有盈余为前提条件发放，发放 方式与个人提供劳务间无一对价关系，其不属工资之可能性极高，不列入劳保及退休金提 拨，应无问题，但健保对工资认定是否以劳动基准法第2条为依据，就不一定。 依我猜测，贵公司绩效奖金应该是与劳务有关联，所以也算是薪资。 法院在认定薪资时，也是以上述之标准(与劳务之关连性)来裁定。请参考以下判决。 http://www.ey.gov.tw/fp.asp?fpage=cp&isInner=false&mp=1&xItem=62071&ctNode=66 二、正常，完全合法 依劳工保险条例第14条第2项规定，被保险人之薪资，如在当年2月至7月调整时，投保单 位应於当年8月底前将调整後之月投保薪资通知保险人；如在当年8月至次年1月调整时， 应於次年2月底前通知保险人。其调整均自通知之次月1日生效。故投保单位可视业务需要 及员工月薪资总额异动情况，至少每隔半年(每年2月及8月)按所属员工之平均月薪资总额 核实申报员工投保薪资调整，但被保险人薪资如有变动，亦可随时申报调整，并非投保薪 资之调整仅能在每年2月及8月申报。 三、结论 如您所言，调高投保薪资级距造成个人负担保费增加，但相对而言，公司负担的部分也 跟着增加了。而且一但有任何意外发生，(生(生育给付)老(老年年金)病(伤病给付)死 (丧葬津贴、死亡给付)、失业给付，金额都是依据您的投保薪资来发给，所以不要让公司 以多报少让你保费缴得比较少的说法迷惑了，相对的公司保费支出也减少，员工保障也跟 着减少了，贵公司算是相当正派的公司呢~因为中湾的中小企业应该很少完全遵循劳基的 规定的.. 回答稍嫌冗长请见谅~ 刚考完就业服务...感觉像在作答...职业病... --

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