这种情况在工厂单位屡见不鲜 很多优秀的工程师升为小主管之後 抱怨部门没有"扛坝子"所以只好自己跳下来做 份内的管理工作只剩下一半的时间可以用 後来很多行业的工厂为设立技术经理,工程副理,专案课长之类的职位 1.让这些人管事不管人,又有更大的权限可以发挥 2.靠职等调升做为另一种升迁跟加薪 3.虽然不直接管人,但有"坎栈",所以可以代替部门主管教出更多徒弟 可惜在台湾传统观念里,没管人就不算升迁 後来这些职位反而变成管理职做不好把人冰在一边的冷冻库 ※ 引述《lance70176 (十三夜)》之铭言： : ※ 引述《nangle (呵......)》之铭言： : : 坦白说，这是我人生中第一次正式遇到这样的问题。 : : 目前我准备在我那微不足道的小小单位当中， : : 正式拉一个生产力很高的员工A起来当最基层的管理干部。 : : 这位A先生非常出色，不管是学习力还是应变能力或是执行力， : : 所有人都认为他应该要升，我对他胜任该职位也毫无疑问。 : : 之前他暂代干部的经验也非常好 : : 问题就是，当他做为一个10人小单位的干部的时候， : : 该单位的产能和之前相较却是下滑的， : : 之前一个能力平庸的干部B职掌该单位的时候， : : 产能却是较高的............ : 用彼得原理解释 : 一个员工 不管他是好是坏 在组织内会一直升职 : 职到他升不上去为止 所以一个组织内 多数的人都是不适任的 : 当然 一些根本谁来坐都可以的位置不算在内 : A是一个好员工 但可能是中等的管理干部 所以万一他在这个位置 : 没办法有所突破 那他在这个组织的位置 就是达到不适任的程度 : 那自然日後升职就轮不到他了 : 因为好员工能力 != 好干部能力 但是我们一般没有更多依据可以判断 : 所以就抓表现好的人来升职了 : : 追根究柢，我不认为是B身为干部的能力大於A : : 问题在於，"B先生的底下有A，但是A升上去以後，却没有另一个A" : : A的能力坦白说不是B培养出来的， : : 只能说之前B非常幸运，有了A这样的部属， : : 升了干部A以後，就没有员工A了。 : : 算我管理经验浅薄，我真的有点困扰这件事情 : : 不知道有没有什麽好建议？ : : 我总不能说:"A，你身为员工A的能力实在太出色了，所以我不能升你。" : : 就算我能这样做，其他人也不会服气的 : : 我不升他的话，甚至可以算是我昏庸了 : : 我该怎麽办？？？该怎样才能做到提升产能和拔擢优秀员工两相兼顾？？？ : 当兵的时候也是这样 学弟能力强 学长躺着凉 : 当兵没得挑人 所以用惩罚代替奖励 而在社会上就必须注意奖励的方式 : 所以彼得原理告诉我们，企业不应该以陞迁做为奖励的方式，於是，好的银行行员 : 可以继续做行员，但是待遇需要比照经理。 : 好的程式设计师可以继续留在基层写程式，待遇甚至可以 : 比照副总。如此一来，彼得原理的现象就可以稍微解除。 : 剩下请参考 : http://blog.roodo.com/wugu9999/archives/17775605.html : 现在唯一的改善方式 就是叫A培养能力强的下属罗 : 不然就是他要回头兼职了 --

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