※ 引述《s9503669 (稀饭)》之铭言： : 2) 管理职就一定得常态加班，不能有好的生活品质吗? 还是说管理职加不加班 : 只是各别公司文化的问题?? : 唉 谢谢… 针对 2) 提供一些 "管理" 工作经验参考。 喜欢不喜欢，或者能否不需要加班， 就看个人了。 管理做啥？我个人大概这样分： # 1. 人 ## 1.1 用人、聘雇 怎麽用一个人，通俗的语言就是： * 怎麽让一个外面的人加入你的团队？ * 怎麽聘雇？大概有以下要做的事： * 怎麽跟上层提 head count 需求？ * 怎麽在 104 写 JD (Job Description)？让 Candidate 愿意投履历？ * 怎麽面试？过程怎麽筛选？ * 怎麽谈薪水？ * 怎麽确认 Offer Candidate 愿意接受？ * 怎麽让 Candidate 顺利 OnBoard * OnBoard 之後怎麽让他融入团队？ 这些都只是用人的一些过程。 细致的还有更多。 ## 1.2 管人、在职 * 绩效：制定绩效方法、具体的目标沟通 (OKR / KPI) * 做好人的布局：人与事(专案) 、人与物(系统) 的管理 - 康威定律 * 人才养成：找出有潜力值得栽培的、创造机会让他变成战将 * 训练与养成 * 让优秀人才愿意『复制』自已 --- 影响力 * 不合格的人：怎麽面对这些水准以下的人？ * 探索适当的位置？创造机会给他？ * 重新安排位置？ * 让他走？怎麽优雅的解雇？ * 不适当的人：价值观的落差，怎麽好聚好散（人生的常态 * 升等：优秀的人怎麽让他升等，甚至超越自己？ # 2. 事与沟通 企业存在的目的是要赚钱，搞定事情就是帮公司赚钱。 管理的工作就是成事（听起来像干话，但很实际。） 如果事情搞不定，你的技术再厉害，都是零分（听起来还是像干话，但很实际 所以管理工作最常做的（也是很多人觉得是杂事的）：沟通 * 沟通的目的： * 凝聚共识、目标 * 处理冲突 * 资源协调 * 引导：引导让团队成员独立完成任务（不是帮他做 * 水平沟通：平行单位的沟通，这是很多初阶管理者、Tech Lead 很卡的一步 * 向上沟通：跟老板找共识、跟老板的老板有共识、跟老板的平行有共识 * 他是付你薪水的人，你的想法再伟大，无法说服他就没有意义 * 目标与计画： * 公司目标 > 个人 = 组织 * 组织的中期计画 (<1y): 目标任务 (创造收入 or 降低成本), 时程, 资源 * 组织的长期计画 (>2y): 同上，但更重视阶段性的协作与客户影响 * 技术管理： * 技术决策：要用 Vue or Ract？要用 RabbitMQ or Kafka？ * 导入策略：上 K8s 一句话就解决所有的 Infra 问题？别闹了 ... * 协作：技术带来的问题怎麽处里？高铁很快，但是下了车一片荒原？ * 人才养成：潜力人才怎麽养成？产能不如预期的怎麽办？ * 市场潜力人才怎麽引入 (回到 #1.1 # 3. 物 (架构/系统) 略 30000 字 .... 回到标题：不想当管理职，50 岁会不会中年失业。 无法直接给予答覆，会不会失业，这很难说。 但给予映像中『杂事』的具体项目（虽然还是 Roughly) 如果已经、或要（被）往这方向 心里会有个底，大概有方向去面对。 有管理技能，中年会不会失业？ 或这技术很强，中年会不会失业？ 个人看法，『理想环境』会不会失业的条件，不会有『年纪』这个条件。 但现实是，理想环境可能不成立 (现在可能，未来大家一起努力 然後，把各种『技术』练到极致，就不会失业？ 有在跟技术的人都知道，一年一小更，三年一大更。 五年前 K8s 是新名词，现在所有的职缺基本的是要懂 K8s。 再过几年，K8s 就消失了，因为下一个是啥鬼我不知道 XD 还是回到企业用人的目的是：解决问题 解决问题的方法，技术 (Skills) 是非必要条件， 能力 (Ability) 才是。 当有能力，用人主管不会看到 "年纪" 这个『问题』。 -- https://rickhw.github.io/ https://rickmidi.blogspot.com/ --

※ 发信站: 批踢踢实业坊(ptt.cc), 来自: 1.34.185.77 (台湾) ※ 文章网址: https://webptt.com/cn.aspx?n=bbs/Soft_Job/M.1646839075.A.DBC.html