※ 引述《qazxc1156892 (QQ)》之铭言： : 新闻标题： 辉达总部进驻北士科 华硕施崇棠：欢迎 但别挖我们的人 : 2025-05-28 10:49 经济日报 记者吴凯中／台北即时报导 : 辉达（NVIDIA）台湾总部拟进驻北士科，对此， PC品牌大厂华硕（2357）董事长施崇 棠2 : 8日指出，辉达总部搬到士林北士科这边当然非常好、非常欢迎，大家可以进一步紧密 的 : 合作，「当然我们是希望他不要来挖我们的人」。 : 辉达台湾总部拟进驻北士科，由於华硕总部位於邻近的北投，外界看好有利辉达、华硕 进 : 一步合作。 : 对此，施崇棠回应，辉达总部搬到士林北士科这边当然非常好、非常欢迎，大家可以进 一 : 步紧密的合作，「当然我们是希望他不要来挖我们的人」。要好好地跟他谈，因为他吸 引 : 力太大了。 : 事实上，近期市场就传出，随着辉达台湾总部拟进驻北士科，喊出要增加1千位工程师 ， : 为此，辉达除了深入大专院校抢人才外，台积电（2330）、联发科（2454）等员工都传 出 : 被辉达重金挖角。 : 新闻来源： https://udn.com/news/story/7240/8769306 企业防止员工被挖角需从「提升留任诱因」与「降低外部吸引力」双向着手，以下提供具 体策略： ### 一、强化内部留才机制 1. **竞争性薪酬结构** - 定期进行市场薪资调查，确保薪酬高於行业中位数10%-15%，针对关键职位可设置「 留任奖金」（如满3年额外发放6个月薪资）。 - 实施「薪酬透明化制度」，明确晋升与调薪路径，例如工程职每年调幅8-12%，管理 职15-20%。 2. **股权绑定计画** - 采用「阶梯式归属期」设计：授予限制性股票单位（RSU）分4年兑现，每年25%，离 职即丧失未归属部分。 - 针对高阶人才提供「绩效加速条款」，如年度KPI超标120%可提前解锁50%股权。 3. **客制化职涯地图** - 为核心员工设计「双轨发展路径」（管理职/专业职），例如资深工程师可选择转型 技术长（CTO Track）或挑战年薪300万的Fellow职级。 - 每季进行「职涯盘点会议」，由CEO办公室直接追踪TOP 5%人才动向。 ### 二、构建防御性组织设计 1. **知识分散管理** - 建立「交叉备援系统」，要求关键技术由3人以上小组共同维护，并将商业机密分割 储存於不同权限层级。 - 实施「矽谷式文件管理」，所有技术文档需经脱敏处理後分段加密，单一员工最高 存取权限不超过40%。 2. **竞业条款智慧化** - 在劳动契约嵌入「动态禁止范围条款」，离职後24个月内不得加入与原公司有直接 竞争关系的「特定企业名单」（每季更新）。 - 配套「竞业补偿金」为离职前12个月平均薪资的60%，高於法律强制标准以增加司法 效力。 3. **离职成本精算** - 设计「阶梯式培训赔偿金」，例如接受超过500小时专业培训者，未满3年离职需按 比例赔偿（首年100%、次年60%、第三年30%）。 - 针对高管实施「签约金返还条款」，若任期未达5年需返还200%-300%的签约奖金。 ### 三、心理契约深度经营 1. **情感帐户管理** - 推行「关键时刻（MOT）管理」，在员工入职周年、专案突破、家庭事件（婚育/急 难）时，由高层亲自致赠客制化礼品（如孩子出生赠送镶嵌公司LOGO的纯金生肖坠）。 - 建立「心理安全感指标」（PSI），每月透过匿名测验追踪团队信任度，低於警戒值 立即启动干预措施。 2. **社羣认同建构** - 创建「校友会等级制度」，依年资授予不同级别会员资格（铜级5年/银级10年/金级 20年），享终身免费进修、子女奖学金等福利。 - 举办「反猎头情境演练」，每季模拟竞争对手开价场景，训练员工应对技巧并强化 忠诚意识。 ### 四、法律技术双重防护 1. **智能预警系统** - 部署「离职风险AI模型」，整合电子邮件关键字（如「面试」「薪酬」）、考勤异 常（突然清零年假）、网路行为（大量下载文件）等200+指标，预测准确率可达85%。 - 建立「外部人才市场监控」，透过爬虫追踪竞争对手职缺发布与自家员工履历更新 动态。 2. **司法威慑策略** - 针对恶意挖角行为，立即启动「三联诉」：民事求偿（依实际损失3倍索赔）、刑事 告诉（背信罪/营业秘密法）、行政检举（违反竞业禁止）。 - 与知名律师事务所签订「常态化维权协议」，确保24小时内完成证据保全与假处分 声请。 ### 关键执行要点： 1. **差异化防护等级** 依职务重要性分级（如A级：CTO/CFO；B级：研发团队长；C级：核心工程师），配置 相对应的防护资源，避免成本失控。 2. **离职反馈变现** 设立「离职谈判小组」，由HRD与外部谈判专家组成，针对提出辞呈的关键人才，授权 可现场调整薪酬职级（最高可达现有待遇150%）。 3. **生态系防护网** 与供应商/客户签订「人才保护条款」，约定互相通报挖角行为，并对合作企业员工流 出率设定KPI，超标则影响采购评分。 此类措施需配合企业文化与领导力同步提升，建议每年进行「留才健康检查」，由第三方 机构评估防护成效并动态调整策略。重点在於创造「离职综合成本＞外部诱因」的环境， 同时维持员工正向体验的平衡。 --

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