※ 引述《DeHoff (东京热力学)》之铭言： : 朋友没有PTT帐号 : 帮朋友代po文章请益~ : ----------------------------------- : 欸我知道大概会被嘘 : 但是我还是想问一下这边的年薪三百万大大们： : 现职的薪水蛮低的，整年不到70（纯软测试） : 但是当初和现在的公司签的合约，有提到不能透漏薪水 : 那麽想问我在找工作的时候（目前仍在职），不论是跟其他公司的HR或是猎头，我能拿这个 : 合约讲说「无法透漏现职薪水」吗？ : 主要是想问问大家会怎麽做QQ : 看到一些猎头推荐的工作的资讯，年薪都有破百，但是如果透漏现职年薪实在很难谈到这种 : 加薪幅度@@ : 小弟先在这边感谢大家的回覆了 找工作，一份职缺，背後会遇到四种价码： A.现职薪资 B.期望薪资 C.市场行情 D.公司找人预算 四种价码其实都是一种上下限范围，有弹性。 但真正会影响你下一份工作年薪的重要性， 个人经验是：4，3，2，1。 也就是"现职领多少钱"，是最不重要的。 该公司是什麽公司，职缺等级，预算， 才是最重要的。 首先是付钱的人最大，这没什麽好怀疑的。 公司找人的预算，就已经决定了薪资上下限。 对方预算愿意开高於市场行情，你就有机会拿高於市场行情的价格。对方小气到只想低於市场行情找人，有人还愿意去，最後薪资就会落於低於市场价格。 通常正常规模的公司，开职缺前， 要先决定这个职缺在公司的职级，职级又对应预算。 所以你在任何平台看到有明确职级的职缺。大概看公司与职级，就已经决定上下限了。 各职级的，月薪，奖金，也是一种范围。月薪有上下限，奖金权重系数也是有限制范围。所以预算上限就是卡死了。 同样的，我以前常讲的 产业>公司>你的专业。 同样一份软体测试工程师，即使是同样的工作内容，不同公司开出来的职级，薪资范围就是不同。 要找高薪的工作，重点一直都不在你现在会什麽专长，现职薪水多少。 而是你先去面试肯开期望薪资的公司与职缺。找错公司，你再怎麽开薪水都是没用的。 这也是为什麽，公司找人的预算最重要。比你现职是多少薪资重要。 通常第一关，HR或猎头会问现职或期望薪资 不要直接落入：邪恶的猎人头或HR他是在刺探我薪资，其实这只是额外的附加价值。 他们重点会放在： 1.你的期望薪资是否在该职缺范围 2.你的基本条件，初步看起来是否符合公司此职级能力。(例如有些senior职缺，有各种限制) 你可以不报。下场就是最後大家可能互相浪费时间而已。(看你对时间成本的重视程度) 但我建议报个大范围，包含掉期望薪资。 例如：我现职是浮动的，70万到100万。我期望下一份工作薪资是：120万到150万。 这样对方才能快速判断： 1. 是否找对人。 2.会不会谈到最後给出的薪水你不要， 开太低，浪费大家一个月交流时间。 额外补充：拿到高於行情的徵兆： 1.薪资开放谈。2.各大人力资源网站没有看到此职缺。3.面试後，才开了一个特别职缺给你。4.你一开始就直接接触到很高层，或加面到很高层。如果有以上徵兆，尽量开高於市场行情。这种薪水通常贴在板上一堆人会说你唬烂，没看过而已。 再来谈，决定你年薪的第二重要因素，市场行情。 通常一间公司，开职缺，也不是随便订该职缺职级的薪资，这薪资都是参考市场"同级"公司行情调整的。 市场行情粗估，可以看一些网路内容，参考用。 如果你是普通人，就参考公定价其实就差不多哪个范围了。 如果你对自己能力有信心，认为自己该拿市场高标，超标。哪你真正市场行情，是你自己去面几家，你自然会知道市场对你这个人的定价。 同样的，这也是一个范围，不要因为一家公司就认为自己该值多少，通常多面几家就有感了。 再来，市场价值会影响的是： 你能不能拿到公司找人预算的上限。 例如你有多家offer，市场价值已有竞争价格，你自然有筹码再谈各公司，该职级的找人预算上限。甚至竞争者开出加码太高，直接利用跨部门流通名额给你更高职级(台湾上市公司常见)。 期望薪资：也很重要。 但不如公司，市场价值重。 原因如下：你期望薪资高於市场价格，高於期望公司职缺预算，根本没人要鸟你。 这时期望薪资很重要吗？ 期望薪资只是去拉高你下一份工作，接近市场订价的极限而已。这个极限，可参考网路，有能力的人可以去试上限。但绝对不会超过该公司的职级限制与预算。 最後，相对不重要的才是现职薪资： 有没有人会照现职薪资直接订价压你薪水？有。很多。 我的经验是，会落到别人用现职来压你薪资，都是面试沟通问题。 通常是一开始就没沟通清楚：我报现职薪资范围的目的是：告诉你，不要浪费时间。开"低於此"，接近此范围，我绝对不会考虑，不要浪费彼此时间。 我都很习惯在第一关HR就沟通： 我现职范围薪资，以及我要找期望薪资。 通常都会约谈面试时间，由於时间成本高， 我都会习惯先确认，职缺，职级，有没到期望范围。没到，我完全不考虑接下来面试。节省双方时间。 即使到最後一关，对方在扯你之前薪资是多少， 我就会说：我在之前就明确说明没到期望薪资，不做接下来的面试了，现在双方期望不一致，是谁的问题呢？ 通常HR就会要我再补充资料，重新议价，重写核薪报告了。 所以现职薪水，是劳资双方都可利用的工具。 对方可以当作对方压你薪资的工具。 你也可以用拿着这工具用来表达："我完全不考虑低於这薪资"， 请节省双方时间。端看你怎麽利用而已。你也可以不报，强制双方都不用这工具，风险是对方也可以开得更低。浪费自己时间。 端看个人如何利用这工具。 但决定下一份薪水的，绝对不是：现职薪水 而是：你的期望薪资，市场价值，该公司职级预算。 期望薪资，只是你顶到市场价值的上限。公司预算也是参考市场价值。所以真正的根源，一直都是，你面试的职缺，在市场机制下的年薪范围。 最不重要的是：现职薪资怎麽报。即使低薪，你也可以当工具，说明别开这种薪资的工具。说明清楚没到期望薪资，不要做後续面试就好。 最重要的是： 你的找什麽样的职缺，市场价值是什麽。 如果你找的职缺，本身就是年薪150万的市场价，你年薪70。只找期望年薪110-150，最後还是接近150。 年薪70当然可以报：但是明确当成，低於或接近这种年薪的职缺，HR不要来乱的工具。 --

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